6.3.2 理想态的定义：职级评估问题
理想态的定义是某项目在完美条件下所能达到的最佳状态。思考这个问题：“如果你是我们公司的人力资源总监，由你设计一套内部员工职级评定系统，你认为这个系统的‘理想态’是什么？”笔者曾经将这道题作为面试题考察多位求职者并得到若干反馈，在此列举两位典型求职者的回答。
●求职者A：我认为理想态是令公司内部的所有员工都满意。
●求职者B：我认为理想态是令公司内部的所有员工的薪酬成本达到最低。
这两位求职者的回答正确吗？显然他们对于理想态的定义是不正确的。对于求职者A而言，该理想态是不可能成立的，在企业员工职级评定这个前提下，一定是无法做到令所有人都满意的，大多数人会高估自己的价值。（举例来说，5级的员工往往认为自己理应拥有6级甚至7级员工的职级及待遇，这是人性的弱点。）对于求职者B，该理想态也是不成立的，如果公司的人力资源薪酬成本达到最小值，长期看对企业发展也是不利的，应该优先保证职级与员工的能力水平相匹配。
笔者认为员工职级评定的理想态是：企业中的每一个人参与两两评估打分，综合所有信息计算每个节点的权重，最终每个员工的职级等于（公司人数-1）个评分的加权平均值。
举例来说，某公司有50名员工，包括20名运营序列人员，当前需要评估运营专员小D的职级。那么小D的职级得分计算如下。
●除了小D，其他49名员工对运营专员小D的工作成绩分别进行评价，比如总经理由于不了解小D的工作细节，所以权重较低为k0；运营总监对小D的评价权重为k1；小D的直属领导对小D的评价权重为k2。
●小D的最终职级得分等于Σkixi，其中ki表示第i个用户的权重，xi表示第i个用户的评分。
●小D是运营序列人员，所以评估小D在所有20名运营人员中的评分次序。
●根据事先定义的职级体系的比例，确定小D所述的职级。
当然理想态的定义只是为了将问题采用极限思维的方式进行推演，事实上如果真的这么做，职级评估的成本巨大，对于企业来讲是得不偿失的。
通过极限推演理想态，职级的评定分为三个步骤。
第一个步骤是计算每个员工的分值，其中k0、k1、k2等权重是可以通过数学手段近似得到的，并且并非真正需要两两评估。事实上，对于最终真值的影响，少数核心节点的评分是至关重要的。
第二个步骤是在得到总体评分以后，计算每个员工分值在其所在的部门（比如运营）中的相对分布（处于Top X%的位置）。
第三个步骤是根据事先定义好的职级的标准，如第3章所介绍的那样，主观评估的标准应该包括“形容词+名词+实例”，在职级的主观评估中需要额外定义每一个层级的理想比例。
比如对于最大等级为10级的职级体系，“金字塔结构”和“纺锤结构”哪个更合适？金字塔结构是越趋近于顶层，占比越低；纺锤结构是接近正态分布的，最好的等级和最差的等级比例最低，次优和次劣的等级占比第二低，等等。然后根据定义的不同等级比例得到每个员工的理想态职级。