伴侣选择了彼此，所以精神虐待关系有可能是夫妻或情侣关系的基础，但在职场关系上却未必如此。不过即使这两种关系的脉络不同，运作方式却有些类似，所以我们可以用“夫妇范例”来理解职场中的某些行为模式。
当对权力的嫉妒与霸行相冲撞时，公司内部发生暴力和虐待的机会便会增加。配偶间杀伤力过大的精神虐待案例不太会出现在职场上，但不幸的是，日常的虐待小动作确实存在于公司里，而且大多被视为无足轻重或遭到忽略。
在企业、大学和机关单位，骚扰或虐待的手法比私人领域内的要老套得多，其杀伤力不可小觑。但受虐者通常不易曝光，为求生存，他们往往会离开（生病或辞职）。公共领域（企业、政界、机构）中的虐待开始逐渐受到重视，而受虐者也团结起来发出谴责，让社会大众有机会知道，他们受到的对待是难以忍受的。
何谓职场上的精神虐待？我们所谓的职场精神虐待，是指任何借由言语、表情、姿势或者文字来侵犯个人人格、尊严或身心完整的举止，以及危害此人正常工作或破坏职场氛围的行为。
虽然职场骚扰的历史与人类开始上班工作一样悠久，但是直至20世纪90年代初，它才因为所造成的心理伤害而被明确指出有碍工作环境、降低生产力和导致员工请假缺勤。研究职场骚扰的主要是英语系和北欧国家，并以“职场暴行”（mobbing）一词指称这种现象。瑞典教授海因茨·莱曼（Heinz Leymann）专研工作心理学，历经10年针对不同职业团体进行研究后，他把这种现象命名为“精神恐吓”（psychoterror）。今天，无数国家中的工会、保险公司与企业医生正着手处理这个问题。
企业和媒体多半把焦点放在性骚扰上，但那只是所有骚扰中的一种。职场上的这种心理战包含两个要素：
·滥用权力：经常很快暴露，令被害员工无法接受。
·精神操控：起初较不易察觉，破坏力较大。
起初，精神虐待和骚扰的恶意并不明显，但却在暗中扩大。卷入者原本不愿为此发怒，发生争吵和受欺侮时也不想声张。但攻击层出不穷，受虐者不断身陷其中；长期下来便会自觉不如人，并向恶意、卑鄙的操控屈服。
显然人不会因为精神攻击就当场倒地不起，但的确会受伤。每晚下班拖着疲累的身躯回家，并感到屈辱、身心受创，要恢复实在很难。
群体中有冲突很正常。因一时气愤或压力大而说话伤人没什么大不了，事后能够道歉更好，会造成伤害的是一再重复的挑衅和羞辱。
当虐待行为出现时，就仿佛打开一具所到之处寸草不留的机器。那是没有人性的过程：没有灵魂，没有怜悯，所以很恐怖。受虐者的同事无论出于胆小、自私还是单纯的恐惧，往往会与其保持距离。一旦发生这种不对称的破坏性互动，若欠缺有力的外来干预，情况只会恶化。在危急时刻，既有的问题会更为严重：僵化的公司更僵化，沮丧的员工更沮丧，好攻击的人攻势更猛，等等。我们成为原本模样的加强版。危机状况确实有可能逼得你我不惜一切去寻找解决办法，可是精神虐待会麻痹受虐者，也会更突显其弱点。
恶性循环就此启动。想要找出冲突的源头将徒劳无功，人们甚至连冲突的原因也不记得了。施虐者一连串的故意行为，目的在于引发受虐者的焦虑；焦虑继而导致防备态度，防备态度又激起新的攻击。经过相当时日，双方产生病态的反应；施虐者只要看见痛恨的对象就会愤怒，受虐者看到对方也会心生畏惧：此即侵犯与防御式的制约反射动作。恐惧促使受虐者做出反常举动，正好为将来的攻击预留借口。受虐者的反应经常是混乱而激烈的，施虐者会拿他个人或他所做的任何事来攻击。其目的是使他完全失去判断力，陷入彻底的慌乱，并感到自己有严重的缺点。
上级主管对这种事不是睁一只眼闭一只眼，就是任凭其自由发展。即使是同级（同事对同事）的骚扰，管理阶层也倾向于不介入。问题发生后，大多会遭到忽视，直到受虐者公开反应，比如哭泣、歇斯底里或常常请假。因虐待而起的冲突基本上只会恶化，因为公司不愿插手，只采取“你们都是成人，有问题可以自己处理”的立场。受虐者不仅觉得身处险境，防不胜防，知情者坐视不管对受虐者来说还是双重打击。上级主管很少提出直接的解决办法，只是采取“再看看”的缓兵之计。把其中一方调至公司内的其他部门，则是常见的回应方式。如果能有人及早出面做主，理性地采取适当行动，虐待行为就会终止。
谁是施虐的目标？不同于施虐者想要制造的假象，受虐者一开始并非特别懦弱或心理不健全。恰巧相反，骚扰往往发生在受虐者不肯盲从上司权威式的命令时。某人之所以成为目标，就在于有能力抵抗权威，即使在压力下亦然。
迫害的第一步是贬低受虐者，并让所属团体确认这一点。等贬低成为事实后，即可理直气壮地残酷对待受虐者，其他成员也会认为对方罪有应得。
受虐者往往并非敷衍塞责者，反倒常是工作狂（上瘾的确切标记），属于认真的完美主义者，很晚下班，周末加班，生病也不请假。这种人有一种病态的需求，即离不开办公室。这类受虐者不见得都会对工作上瘾，那往往是公司影响、控制员工的后遗症。
员工福利有时可能是虐待的起因。例如公司不得解聘怀孕妇女，结果自忠心耿耿的员工宣布怀孕的那一刻起，骚扰过程便开始了。雇主立即想到的是各种麻烦：产假、提早下班去接小孩、为孩子生病请假等。简言之，就是雇主担心无法再任意支使模范员工。
骚扰过程启动后，受虐者会被污名化。有人会说很难与他共事，指出他脾气坏，甚至精神有问题。他们把冲突的后果归咎于对象的性格，忘了他原来多么努力，或是他在现状下的处境。对象被逼到墙角后，多半会变成雇主期待的样子。受欺压者难以充分发挥潜力，注意力无法集中，工作效率低下，而因为工作质量下降，又免不了遭到批评。雇主就有理由以不胜任或专业性不够请对方自己走。
有些偏执狂看似受过虐待，但不可误以为他们是真正的骚扰受虐者。这种人很专横，缺乏弹性，易与同事意见不合，不能接受批评，常觉得遭到排斥。他们根本不是受虐者，反而更接近潜在的施虐者。我们可以通过其偏执的个性以及对自身过失不会感到内疚的特点来分辨这种人。
谁虐待谁？群体行为不是各个成员个别行为的总和；群体是独特的实体，有自己的行为。弗洛伊德曾谈到，在群体里，个人特征会消失，并产生双重身份认同：个人在水平的关系中对群体，以及个人在垂直的关系中对上司。
骚扰同事群体倾向压抑个体特色，不容许差异存在（男性团体中的女性，女性团体中的男性，同性恋，种族、宗教或社会阶级差异）。女性要在传统属于男性的行业获得尊重委实不易，周围会出现鄙夷的态度、黄色笑话、恶心作态——这些看似不太成熟的玩笑，大家也总一笑置之，包括在场的女性成员，她们往往别无选择。
凯希通过竞争激烈的考试当上了警探。即便女性仅占警力的七分之一，她仍希望可以加入保护未成年人的部门。有一次与同事起争执后，对方丢下一句话就结束了他们之间的争辩：“你只是两条腿上的一个洞。”其他人听了大笑，还追加了一些黄色笑话。她无法淡然处之，大声抗议而且非常生气。同事们为了报复就孤立她，还拿其他女探员做对比来贬损她：“别的女同事都那么能干，也不会装模作样。”在某次警方行动中，没有人通知她任何信息。她问了时间、地点、如何进行、在哪个警方辖区等，却得不到答复，大家只说：“你资历太浅，反正也不知道该怎么做，就待在这里泡咖啡吧。”
她想与上司讨论这个问题，却约不到时间。谁都不想听的事，你还要怎么谈？她要不就和整个团体对抗，要不就投降。她因为生气，就被说成难相处。那个标签变成无论她在什么位置都摆脱不掉的污点。
有一天晚上她像往常一样，在交班后把枪锁在抽屉里，第二天抽屉却是开着的。她受到了警告。凯希知道只有一个人可能打开那个抽屉，她要求见局长以洗刷冤屈。局长决定找那个可疑的同事开会，并向凯希表示，有可能采取惩戒行动。可是在会议上，他却“忘记”提起开会的理由，还有意无意地批评凯希的工作表现。后来，会议报告也不见了。
数月后她的工作搭档兼好友自杀了，没有人安慰她。她请了几天病假，就有人说她软弱。同事们提醒她：“这是个男性世界！”
许多企业无法保护个人权利，任种族和性别歧视横行。
有些案例是因为受虐者拥有别人欠缺的优势（年轻、美貌、财富、魅力）而引发虐待行为。当受虐者被大材小用而上司的教育程度不高时，就可能出现这种状况。
45岁的塞西尔高挑漂亮，丈夫是建筑师，育有三名子女。因为丈夫的工作不稳定，所以她也找工作来贴补家用。她的出身背景使她很懂得应对进退，衣着和言谈也很得体。可是她没有漂亮的学历，只能屈就枯燥、缺乏挑战性的工作。从一开始同事们就与她有隔阂，他们对她说出各种不逊的闲话，例如：“凭你的薪水怎么买得起那种衣服？”
一位新上任的女上司粗俗又善妒，更加速了这个情况的恶化。塞西尔在办公室里成为打杂的，任何有一点意思的工作全都被派给别人。她想抗议，却因讥讽的话开不了口：“贵妇提出无理要求了，她不想让低下的工作降低她的身份！”塞西尔向来不是很有自信，也不确定到底是怎么回事。她原本想以接受最不讨好的工作来表现善意，后来又责怪自己，心想：“一定是我不对。我一定表现得很笨。”有少数几次她气不过而发作，上司就冷冷地说她难伺候。
于是塞西尔尽量保持沉默，但是心情很沮丧。由于她的薪水实在低得可怜，丈夫也不真正关注她的问题。她去看医生诉说自身的挫折、疲倦和无力，医生只用药物“百忧解”（Prozac）就把难题打发掉。后来医生发现此药对她无效，大感惊讶，才把她转给精神科医生。
同事之间的虐待也可能出自个人过往的竞争力，这使某个员工想要牺牲别人来成就自己。
黛妮丝与前夫的情妇共事好几年，两人的关系恶劣。她因为如此难堪的状况变得十分沮丧。她请求调职未果。三年后因办公室大改组，她必须直接听命于这个女人，而对方羞辱她、轻视她的工作、取笑她的错误是家常便饭。这个女人不相信黛妮丝能用电脑软件写作与处理工作。黛妮丝不敢为自己辩护，只能生闷气，结果又犯下更多错误。她的工作岌岌可危，她再次向主管的主管要求调职。得到的答复是会处理，但结果一切照旧。
她身心俱疲，无计可施，便请病假休息。离开办公室让她的情况好转，但当又要回去上班的时间逐渐接近，她旧病复发了。有两年时间，她不是请病假，就是又陷入忧郁。主治医生想尽办法要治好她，公司管理阶层却对她的情形充耳不闻。由于她抱怨连连，又频频请病假，公司认为她是心理失常。她的问题好像无解。她原本可请假到退休，但是经过评估后，社会安全署（Social Security）的顾问医生判定，她的健康状况可以回去工作。
为避免再回到令她痛苦不已的办公室，黛妮丝考虑辞职。然而她已经45岁，基本又没有什么专长，该何去何从呢？如今，她的口中甚至会出现自杀的字眼。
在这种情形下，同事之间的冲突大多很棘手，企业处理起来显然是力不从心。有时得到上级的支持事情会比较好办，但闲言闲语会说这是偏袒或是通过性交易得到的。
许多高级主管并非高明的管理者，而管理能力不足会使问题每况愈下。企业多半把责任交付给专业背景最优，但并非最具管理专长的人。有些高级主管即使在别的领域很称职，却无法带领团队，似乎也搞不清楚同事之间存在的问题。就算知道存在某个问题，也会因为不懂得如何介入而迟迟不敢采取行动。管理能力不足也是职场精神虐待案得以发展的一个原因。同事之间发生骚扰事件，第一步应向直属上司申诉，或找更上一级的主管。然而在不友善、无法令人信任的环境里，向主管求助几乎不可能得到合理对待。漠视、胆怯加上无能，只会让大家更加怕事。
上司被下属欺负这种情况少见得多。当外来主管的行事风格和方法不为原有的群体所认同，而新主管也未设法调适或不够强势时，就容易发生下欺上的情况。另一种例子可能是老同事升职，但并未参考同部门其他人的意见。不管是哪种情况，管理层均未充分考虑到将来与他共事的人的想法。
假使部门未明确设定目标，升职者的职责又在某个部属的责任范围内，问题就会变得更复杂。
梅丽尔原是一家大企业的总经理特助。她工作勤奋，在夜校进修好几年后，她被擢升至同集团内责任较重的岗位。
上任后，她立即发现以往共事的秘书们对她满怀敌意。她们不把信件或口信转给她，还会弄丢档案，并偷听私人对话。梅丽尔向上司求助，得到的回答却是，假如她不能赢得秘书们的尊敬，就说明没有能力加入管理层。上司还建议她调到责任比较轻的岗位。
下属受上司欺压员工为保住工作而忍耐一切，这种情形很普遍。公司默许个人以暴虐或滥用权力的方式管理下属，原因在于这正中管理阶层的下怀，或是这种事无足轻重，然而这可能对部属造成很严重的后果。
上欺下或许是单纯的滥用权力：上司无节制地利用职位优势，同时也因为害怕控制不了下属而压迫他们。这是暴君式的滥用权力。
也有可能是上司为自抬身价而打击下属，或是必须解决当替罪羊的部属而展开虐待的过程。我们后面会看到，员工可能会在这种恶劣的打压下无法翻身。
施虐者如何让受虐者失去反抗能力？只是担心失业，并不足以解释精神受虐者为何逆来顺受。折磨属下的主管与企图掌控一切的暴君，会有意或不自觉地使用一些手法，让受虐者受到精神上的束缚而无法做出反应。同样的虐待手法在集中营里曾经出现过，也一直是极权政权的主要手段之一。
施虐方为维持对下属的权力与控制，施行看似无恶意的计谋，若受害员工反抗，压制力道就会变得更强。主管先是剥夺员工关键的判断力，直到员工分不出谁是谁非。下属遭到压迫、虐待和监控，随时随地都处于紧张状态，更有甚者，他们接触不到可能帮助其了解状况的信息。员工被逼到墙角。他持续反抗更多的欺压行为，直到对自己的遭遇忍无可忍。无论导致虐待的原因是什么，施虐者是谁，方法始终不变。施虐者从不把症结说清楚，也不寻求解决之道，只是狡诈地腐蚀受虐者的人格。相关团体或是坐视不管，或是落井下石，成为推波助澜的帮凶。
职场的精神虐待有阶段之分，而每个阶段的共同点就是拒绝沟通。
拒绝直接沟通上对下的冲突通过每日打击受虐者的信心，不断暗中进行着。施虐者拒绝解释其行为，而不愿解释则导致受害员工只能挨打，无法处理受到的攻击。上司不把话说清楚，就不能讨论冲突的原因，借此妨碍问题获得解决。在精神虐待的过程中，一定不能让对方思考、理解和反应。
拒绝对话是加重冲突、同时取得影响力的有效方法，等于不用言语却明白表示“我懒得理你”，甚至认定对方根本不存在。由于什么都没有说，所以什么都可能成为指控。
如果受虐者有自责的倾向，情况会更糟糕：“我是哪里做得不对吗？他为什么生我的气？”
主管即使责备，也一定是顾左右而言他，留下各种揣测和误解的空间。有时为避开确切的回答，主管说的话也许会自相矛盾：“我认为你很棒，可是你根本是个废物。”就算主管肯解释，内容也只会是不清不楚的责备。
打击信心暗中的攻击让受虐者无从反驳，其手法是以非言语的形式间接表达，如恼怒的叹息和耸肩、蔑视的表情、欲言又止、含沙射影、恶意或令人难安的暗示。质疑属下的一言一行，便可使其专业能力在团队中逐渐变得不可信赖。
面对间接的欺压，员工很难自我保护。你怎么向第三者描述充满恨意的表情？你怎么说得清楚影射及暗示？有时受虐者会怀疑自己的感受，不确定自己是不是反应过度。他对自己没有信心。当上司运用种种伎俩打击内心容易动摇的员工，员工便会失去自信，卸除一切自我防御。
不打招呼，谈到受虐者像谈到某物品（毕竟没人会对物品说话）、当着受虐者的面对别人说：“你看到了吗？他那一身穿着实在令人不敢领教！”这些都是在打击信心。其他还包括：忽略受虐者的存在，不直接称呼对方；趁对方离开位子的5分钟，把写着工作指示的便利贴放在他桌上，不直接告诉他要做什么。
假借开玩笑、逗弄和讽刺，间接批评被害员工，也是打击的伎俩。事后主管可以说：“那只是玩笑话，开个玩笑不会死人吧。”当言语变成冷暴力的工具，字字句句都隐含着对受虐者的羞辱。
破坏名誉想要破坏一个人的名誉，只需迂回地引起旁人怀疑，例如随意抛出一句：“你不觉得……吗？”然后再用影射加暗示组合成冠冕堂皇的言论引发误解，使其变得对自己有利即可。
为进一步打击受害员工，主管以揶揄作为掩饰，加以嘲笑、羞辱，直至对方失去自信。主管给他取稀奇古怪的绰号，或是拿他的身体或别的缺陷大做文章。用中伤、谎言和恶意的讽刺来对付他，受虐者就会陷入明白自身处境却无力抵抗的困境中。
这些计谋出自嫉妒的同事，他们发现若想摆脱自身窘迫的情况，把过错推给别人就行了；或者也有主管认为，羞辱和不断批评可刺激下属努力工作。
当受虐者心情低落或忍不住爆发时，施虐者就能够理直气壮地说：“我一点都不意外，那家伙是疯了。”
孤立一旦主管决定要从精神上瓦解某个员工，为防止任何可能的反抗，就必须切断潜在的结盟，把此人孤立起来。单独一人想反抗会困难得多，尤其当你被骗相信人人都反对你时。
通过挑拨和偏袒种下不和谐的种子，就会引起嫉妒，使员工彼此对立。只要有心怀妒意的同事，这个扰乱人心的过程就可以轻易完成，而真正的罪魁祸首则借此把责任推得一干二净。
遭同事排斥的受虐者，在餐厅里只能独自用餐，下班后也不会受邀与大家去喝一杯。
当上司与同事一起孤立他，受虐者便渐渐得不到资讯。他被隔离，开会时不叫他，他只能从书面记录上知道公司的事。随着情况日益严重，他等于遭到了封锁。即便同事忙得不可开交，也没有工作交给他，但这并不代表他可以整天看报纸或是早退。
我想到一个案例，在法国某大企业中，上级有意把某位主管赶走。于是该主管未接到通知，便突然被分配了一间漂亮而偏僻的办公室，上级未指示任何工作目标或联络对象，电话也完全接不通。受到如此待遇一段时日后，那位主管自杀了。
孤立会迅速带来比工作量过大时更多的压力和伤害。管理层发现，这是让他们不再需要的人辞职的简单方法。
欺凌这种行为包括要求受虐者做无用或低下的工作。拥有企业管理硕士学位的索妮亚便因此坐在密不通风的小办公室里，负责贴邮票。
也可能是设立达不到的目标，要求员工很晚下班和周末加班撰写紧急报告，而主管却看也不看便丢到一边。
有些情况则是制造意外的疏失，使对方身体受到间接伤害，例如正好砸在受虐者脚上的重物。这也是一种欺凌行为。
迫使受虐者犯错迫使他人犯错是打击他人的有效招数，这不止是为了事后可以批评或贬低此人，也可以破坏他的自我形象。态度轻蔑或挑衅很容易使冲动的人发火，或做出引人侧目的过分行为。然后施虐者就可以说：“你看，那家伙完全乱来，让大家都不能好好工作了。”
性骚扰性骚扰是另一种形式的精神虐待。男女都可能成为骚扰对象，不过多半是女性遭男性骚扰，而且施虐者通常是职位高的男性。
问题不在于得到性“好处”，而是把女性当作性“物件”。骚扰者认为遭到他性骚扰的妇女，应该“任凭我摆布”。她应该接受他的态度，并对自己被选为目标感到受宠若惊。骚扰者料想不到他垂涎的女子居然敢不愿意。一旦目标拒绝，羞辱和攻击便纷至沓来。施虐者将自己纠缠受虐者的行为说成是对方引诱他，或者说是对方心甘情愿，这种例子也很常见。
我们听过各式各样的骚扰犯，其共通点就是大男子主义，对女性和男女平权持负面态度。已知的性骚扰类别有：
·一般骚扰，包括因性别而对妇女差别待遇，并有性歧视的言行
·勾引行为
·性勒索
·令人反感的性注意力
·强制性的性行为
·性攻击
自1976年起，美国司法体系已把性骚扰视为性别歧视，但是在法国，唯有发生与工作相关的明确勒索行为，如以解雇作为威胁，才算违法。
在美国的一项研究中，25%～30%的大学生表示，至少遭遇过一次教授的性骚扰（性歧视言论、性暗示表情、不当的性言语或性接触）。
虐待行为是如何开始的？恶毒的病态施虐者虽然在职场上很少见，但其吸引力以及虐人致失常的能力却令人畏惧。只要是双方都有机会的竞争，权力斗争就有其存在的合理性。然而有些斗争从一开始就不是平等的，例如有高级主管涉入其中，或者当施虐者让其受虐者完全无力反击时，不公平的虐待行为即会发生。
滥用权力这类行为一看即知。上司以权力压制下属，暴君也常借此维护自尊。他们必须靠压制他人来弥补脆弱的自我形象；当下属担心失业，别无选择而只能就范时，他们更是得以为所欲为。以促进公司的发展为名义，他们想怎么做都可以：工作时间没得商量、紧急加班，或工作要求含糊不清。
这种有系统地向员工施压，并非是有效且有助于获利的管理作风，因为压力太大可能导致专业失误以及员工请病假。快乐的员工生产力较高，可惜暴君甚至管理阶层常常有压力可以带来利润的错觉。
理论上滥用权力不会针对特定对象，往往只是拿弱者开刀。在某些公司，上行下效的涓滴效应（trickle-down effect），可能使滥用权力从最高阶层延伸到小主管。
滥用权力现象由来已久，只不过今天大多加上了美丽的包装。高层主管大谈员工自主和主动出击，却仍然要求员工听话服从。员工随着公司的鞭策前进，不敢时刻忘记管理阶层的获利要求和失业的威胁，以及不断被提醒要负责，否则便会受罚。
伊芙在某个家族企业担任业务员已有一年。工作忙得喘不过气来，加班也没有加班费或补休。即使周末参展，周一早晨还是得8点准时上班。
她的老板是个暴君，永远不会满意，对每个员工都招之即来挥之即去。有什么事一不如意，他就马上咆哮：“如果你不高兴，就另谋高就！”谁也逃不过他的淫威。这些语言暴力令伊芙气馁，她经常感到恶心，必须吃药和镇定剂。她疲累不堪，周末都用来睡觉，试图恢复体力，却常因做恶梦而睡不安稳，醒来依然很累。
经过一段工作负荷特别重的时期，她的恐慌症状越来越严重，会因为一点小事就哭出来，吃不下也睡不着。医生开出证明，让她以忧郁症为由请病假。休息两个月后，她总算可以回去上班了。但一回到办公室，面对同事冰冷的态度，她会怀疑自己是不是真的病了。她甚至找不到自己的办公桌和电脑。公司内仍是同样的恐怖气氛：无理的责备、恶言相向、不符合才能的屈辱工作，以及工作业绩不断遭到批评。
她不敢说什么，只能躲在厕所里哭。晚上她感觉被掏空了一样，早上上班时，即使还没开始工作，她已有罪恶感，因为员工人人自危并且互相监视。
伊芙说，她好像在压力工厂上班，每个同事都抱怨有身心失调的症状：头痛、背痛、起疹子、排便不畅等，可是他们像吓坏的孩子，不敢向老板反映，老板也不会关心这些。
她首次请病假半年后，被叫去参加讨论解雇她的初步会议。她是在某次展览上觉得不舒服，请假一天后接到开会通知的，这触动到了她心中的某一点。她第一次发怒了。她认为公司要她走很不公平，也有失诚信，她决定不善罢干休。尽管她感到内疚，自问：“不知有多少是我咎由自取？”但她还是采取了行动。
她请教专家的意见，并由外聘律师陪同参加那次会议。官方的理由是，她经常无故请假，因此公司对她失去了信心。律师指出，她最近这次请假，是因为展览后联络不到老板。会议上老板的指证都不构成解雇她的充分理由。于是老板表示，反正不急着发出解雇函，他会再考虑考虑。
人要懂得自身权益才能有效维权。伊芙搜集了很多材料，也知道什么不能做。如果她没有带律师去，老板就会像往常一样恐吓她，再开恩似地给她“一次机会”。
伊芙等待正式的解雇函，却迟迟没有下文。她带着些许快乐的心情继续上班，但没过多久，充满压力的环境就引发了旧有的恶性循环。那次会议后，她的处境更加艰难，每天都会收到指出她小失误的传真。同事们也怪她：“你不该那么做，你把他惹毛了。”她必须处处为自己辩解，但也明智地复印了重要的往来文件。她必须不能犯任何错误，不能有任何闪失。午休时她随身携带个人文件，同事笑她神经过敏：“你像小学生一样背着书包去吃午饭。”对此，她也并不在意。有些人把档案往她桌上一丢，什么话也不说。要是她抗议，对方就会说：“有什么问题吗？”为避免被欺负，她忍气吞声。老板回避她，只书面下达指示。
一个月后他又以伊芙的态度不变为由启动解雇程序。由于这次他解雇她的唯一理由已确定是个人因素，那位律师替她争取到了一笔遣散费。老板怕她寻求仲裁，便签了字。
伊芙离职后得知，有五个同事也陆续离开了，其中有三个职位很高。只有一人是另有高就，其余四人都是自己辞职，拿不到一分钱。
施虐者的伎俩有虐待癖好的人在团体中，会引诱较顺从的人聚集在他们身边。若某人抗拒不加入，就会遭到集体排斥，变成替罪羊。抱团的成员通过批评和说该人闲话凝聚起向心力。此刻的他们极易受到影响，虐待者怎么批评和轻视别人，他们都会追随。他们固然有各自的道德观，但由于依赖一个缺乏道德的领导者，就变得毫无判断是非的能力。
美国社会心理学家斯坦利·米尔格拉姆（Stanley Milgram）于1960～1963年对服从权威的现象进行了研究。他的研究方法是请参与者在心理实验室中做出一连串越来越违背良心的举动。其实验目的在于了解在参与者最终拒绝做出某些举动之前，他会遵从主持实验者的指示到什么地步。米尔格拉姆的结论是，“一般人在无敌意的情况下，很有可能只是为了尽忠职守，而成为残酷毁灭过程的帮凶”。法国教授克里斯多夫·德茹尔（Christophe Dejours）根据这项研究结果对常见的“邪恶的平庸”进行了讨论。有些人确实需要诉诸更高的权威才能达到本身的平衡，这种盲从正中施虐者的下怀，可以利用其来伤害他人。
欺压者的目标是不计一切手段取得或维持权力，要不就是掩饰自己的无能。为达目的，他一定要铲除碍事者或看穿他的人。从上述的滥用权力的案例中可知，光是攻击处于弱势的受虐者还不够，还必须削弱他的防御能力，让他保护不了自己。
恐惧导致受虐者服从，甚至委曲求全；这也会影响同事，他们会姑息虐待行为，不愿正视它“各人自扫门前雪”。围绕在施虐者旁边的人不敢自行其是，而成为施虐者的打手。任何人都绝不可以在公司兴风作浪，一定要有团队精神，要从众。
一位以自我为中心又残酷的老板，会对有野心、不惜一切代价追求成功的员工进行什么样的羞辱和精神折磨，电影《与鲨同游》（Swimming with Sharks）揭露得淋漓尽致。我们看到片中的老板辱骂员工时信口雌黄，面不改色，常下达模棱两可的指示，要员工日夜待命，还任意改变规则，好让员工永远战战兢兢。同事们早已知道：“耍手段、明争暗斗不但会受到鼓励，还有奖赏！”老板一方面欺凌老员工，一方面用升迁的美景蛊惑新人。“给我做这个。别多话，认真听，小心做。不要动脑筋，个人意见不算数，你有什么想法，我完全没兴趣。你有什么感觉，不说也罢。你来公司只是为我一人工作的：要维护我的利益，回应我的需求。我不要你当什么好人，我要你帮忙。只要你好好做，多听多学，就有可能如愿以偿。”
精神施虐者在没有制度、组织混乱的公司里更有发挥的余地。他只须找到一点点缝隙，即可大大满足追求权力的欲望。
这种人的技巧如出一辙：利用对方的弱点，直到他产生自我怀疑，然后摧毁他的防御能力。受虐者在不知不觉的侵蚀与伤害下逐渐丧失信心，有时甚至思想混乱到认为施虐者是对的：“我毫无能力，我应付不了，我不配做这个工作！”由此，破坏过程悄悄进行着，直至受虐者开始责怪自己。
米莉安在一家生意蒸蒸日上的小广告公司担任创意设计师。基本上她对自己设计的作品负责，不过所有工作其实是由一位直通CEO的副总协调与统筹的。米莉安很有责任感，在工作上投注了极大的心血与时间（包括晚上和周末的无薪加班）。可是每当她关心自己的案子最后结果如何，表现得比较急迫时，就会被提醒不得越权。那位副总不是设计师，却把米莉安交出的设计案拿去，照他自己的喜好更改，也不告知她或征询她的意见。如果米莉安要求解释，他就摆出一副笑脸，若无其事地回答：“好啦，米莉安，不是什么要紧的事！”米莉安内心有一股难言的愤怒：“我花了三天时间做那个案子，他几秒钟就把我的心血改得面目全非，却连解释都懒得解释。别人还以为我乐于替否定我作品的人做设计！”
但这种事她完全无法跟人讨论，什么都不能说。没有一个员工敢对那个副总提意见，大家都害怕他发脾气，唯一的办法就是尽量避免与他接触，不信任悄悄滋生。员工常自问：“他到底是什么意思？”他假借幽默和嘲讽，迫使大家顺应他的期待。只要他一出现，人人立刻精神紧绷，等着“被找茬儿”。大部分员工为避免不愉快，就只能怪自己不好。
由于工作量增加，副总同意给米莉安配个助理。助理一来，他就挑拨起两个人来。当米莉安对所负责的案子提出看法时，副总听也不听，只耸耸肩便转向她的助理说：“你应该会有更好的点子吧！”
他不断要求米莉安做更多事，所给的时间却越来越短。要是她拒绝交出达不到标准的设计，副总便责怪她不合作。到最后，她只好承认他批评得对。
她的抗拒造成压力，转而引起胃痛和恐慌。她觉得上班时几乎撑不下去了。
那位副总意图控制一切，不肯分享权力。嫉妒让他想把米莉安的设计据为己有。这种管理作风如果被一再放任，就会产生独掌大权的主管。有些员工为适应主管，就把自己当成小孩，同事的冲突则成为手足之间的口角。米莉安虽曾抵抗，却不能坚持到底，因为她怕失去工作。然而她情绪低落，受环境的影响极大：“我真的能理解为什么有人会想杀人。我觉得无能为力，想诉诸暴力的冲动到了很可怕的程度！”
有些雇主对待员工就像管小孩，有些则把员工当成物品看待，可以任意驱使。在米莉安的例子中，因为工作涉及创意，受虐者受到的攻击更直接：她所有的干劲和创意都因而荡然无存。雇主通常会设法防止有用或不可或缺的员工离职，绝不会让这种人弄清楚自身的处境，或是觉得不怕找不到别的工作。一定要让他相信，自己只配做现在这个工作。要是他反抗，就孤立他，断绝一切接触，不进行眼神交流，在走廊上也不打招呼，对他的建议也充耳不闻。继而是伤人的刻薄言语，倘若这些还不够，精神暴力就会出现。
万一受虐者做出回应并企图反抗，施虐者暗藏的坏心眼就会转为毫不掩饰的敌意。此阶段的精神虐待被称为“精神恐吓”。施虐者为迫害其牺牲品，什么手段都使得出来，有时甚至包括肢体暴力。这可能导致对方自残或自杀。施虐者根本就不顾公司的利益，一心只想把受虐者打垮。
在整个过程中，施虐者不仅在玩权力游戏，也享受把对方当成玩物耍弄的乐子。施虐者逼受虐者变得软弱无能，自己害人却不必负责。他们为达目的无所不用其极，即使是建立在他人的痛苦上。这种人完全不懂得尊重他人，贬低他人以满足自尊心在他看来是正当合理的。最令人不解的是，他没来由的愤怒永无止尽，对被他逼入困境的人没有一点同情心。施虐者认为受虐者罪有应得，所以无权抱怨。受虐者只是个讨厌的东西，一定要抹杀他的特质。对施虐者而言，受虐者没有感受或情绪起伏的权利。
面对令人百思不解的侵害，受虐者感到孤立无援。旁人害怕自己变成被攻击的对象，而使环境中弥漫着胆怯与明哲保身的气氛。有时也会出现一种状况：因为旁观他人受虐而产生残酷的快感。
在正常的关系里，必要时可以利用冲突来压制某一方的高姿态，从而维持双方权力的平衡。然而精神虐待者无法忍受对其权力的丝毫反抗，他会把冲突的关系转化为仇恨，这股仇恨甚至会以摧毁对方为目标。
露西在一家小型家族公司当业务经理已有10年。她在公司刚成立时便加入，所以对公司感情深厚。当年进行客户开发工作的确是项很大的挑战。
她的老板一直是个说话好听但作风专制的“君王”，随着公司经营成功，现在更是变本加厉，暴虐专横。早上他来上班时不会跟人道早安，命令员工时不直视对方，坚持员工的办公室门不能关，开会前5分钟才下达指示，等等。所有这些因素令大家时时刻刻都放松不下，精神上疲累不堪。老板为求更有效的“统治”，鼓励冲突和打小报告，偏袒较听话的员工，敌视反抗他的员工。露西觉得这根本是剥夺员工权利的行径，就刻意保持距离。她的态度被视为叛逆。
此时老板又增聘了一位业务经理，打破了整个局面。他立刻把新进者捧上天，对她另眼相看。如此明目张胆的不公平，简直是企图贿赂，这让新经理感到狐疑，而想要辞职。老板说服她不要走，还让业务部的同事认为，这场闹剧是因露西嫉妒造成的。
老板认为，让她们两个女人互相竞争、彼此攻击，他就更好控制她们了。
从此以后，露西就被孤立了。她得不到信息，工作业绩不被认可，怎么做都不对。公司也开始传出她工作能力不足的流言。尽管她知道自己胜任，到后来却也怀疑起自己的能力。她压力很大，不知如何是好，又怕别人借此来对付她，便努力掩饰心中的不安。其他员工都避着她，深怕与她走太近会被认为跟她一样无能。
露西也像许多精神受虐者一样，反应得太晚。她不自觉地把老板当作父亲或兄长。
等到她听见老板在同事面前侮辱她，当天便要求见他：
“你羞辱我了，请问你对我有什么不满？”
“我不怕任何人任何事。你走吧。”
“除非你告诉我对我有何不满，否则我不会走。”
这一刻，老板失去了控制，在盛怒中把桌面一扫，拿起东西就乱砸，吼道：“你能力太差了，态度也傲慢得令人讨厌！”
老板不知道她不会投降，从而打出“恐吓牌”。他对调两人的角色，把自己变成受员工欺负的人。
露西长久以来自认受到老板的照顾，她无法理解在他眼中看到的蔑视与痛恨，但肢体的暴力激起了她的反应，她决定告他。同事们劝阻她：“别这样。你只是自找麻烦。他总会冷静下来的。”露西哭泣、颤抖着到警察局提出控告，接着去看医生，医生开给她8天的病假证明。最后，她回到办公室拿走了自己的包。
正式控告是结束精神恐吓唯一的办法。由于这代表与公司明确决裂，所以若非忍无可忍，则需要很大的勇气。但这么做也不保证一定会得到正面的结果。
坐视不管的公司这种例子只会出现于鼓励施虐或对此视而不见的公司。有些管理层很清楚该如何处置不胜任、工作不积极的员工，却不懂得如何应对无礼或让其他同事日子难过的员工。公司尊重隐私，主管遵循“不过问”政策，认为员工已够成熟，解决得了自己的问题，结果却使受虐者的尊严遭到践踏。
持这种态度的企业会培养出好胜的员工，他们虽然本性不坏，却容易为了胜出而降低自己的道德标准，在别人施虐的过程中事不关己。目睹不当对待或虐待行为时，他们不再感到震惊，也逐渐分辨不出激励和骚扰的界线。然而，在竞争的环境中，其实更要掌握分寸，不得触犯冒犯他人的底线，也不应漠视个人权益。
当失业成为威胁时，傲慢与讥讽有可能成为管理的手段。在竞争激烈的组织内，冷漠无情当道。不论手段如何，竞争都会被视为对组织有益，而输家则会被淘汰。惧怕正面交锋的人不会直接夺取权力，而是在暗中以残酷的方式操纵他人，以获得对方的屈从。削弱受虐者将有助于拉升他的自我形象。
贪恋权力者在这种环境下利用团体的是非不分来打击潜在对手，还能够全身而退。只要出现管理层控制不了的人，他们就会无所顾忌地操控或侵害他人的人格，以取得或巩固权力，还不担心会遭到报复。
职场的某些特性会促成虐待行为的发生。毋庸置疑，压力大的团体中比较容易出现冲突。他们为了提升业绩引进新的工作模式，却忽略了人性的因素。压力即由此而生，并为虐待行为提供了温床。
紧张与压力原是有机体的生理现象，它使有机体得以适应各种可能的攻击。对动物而言，紧张是求生存的本能。动物面对攻击时可以选择对抗或逃跑，企业员工却没有这种选择余地。人类的有机构造和动物一样，对攻击的反应分为三个阶段：惊觉、抗拒、耗尽力气。只是这种生理现象已失去身体原本的备战作用，改由社会适应与心理适应取代。企业要求员工在压力下快速完成过多的工作，还要能够随机应变，兼顾许多方面。20世纪90年代，专门研究工作环境的医学专家曾分析弹性工时对屠宰场员工造成的后果，其报告指出：“确实，经济压迫影响了工作量的分配，但进一步研究发现，某些单位的要求太过分：工作步调越来越快，当班排到爆满且不规律，极度不为员工着想的例外情况逐渐变为常态。”
工作压力的后果及其造成的健康问题仍然未得到充分的认定与量化。压力不被认定为“职业病”，也不被当作员工缺勤的直接原因，然而专精此领域的一般医生与精神科医生已证实，身心失调症、酗酒和吸毒的增加都与工作压力太大有关。
组织结构紊乱必然会产生压力，其来源有：（1）职务定义不明（谁也不知道什么人该做什么事，或是谁该负责任）；（2）组织环境不稳定（某人被派担任某职位，但谁也不清楚他能做多久）；（3）缺乏协调（未经相关各方同意便擅自做决定）。有些公司的层级制度极为僵化，使弄权者可以肆无忌惮地对付他人而逍遥法外。
有些企业是“榨汁机”。它编织不实的美梦，玩弄员工的情感，不断对员工提出更多要求，当员工鞠躬尽瘁、不能再替公司赚钱时，就把他们一脚踢开。企业的组织结构可能隐含很大的操纵成分。我们常常看到，管理层为激励员工效命，不惜建立远超出正常劳动合同的私人关系，尽管理论上并未直接操纵员工的情感。公司要求员工为其掏心掏肺，并利用社会学家妮可·奥贝尔（Nicole Aubert）及文森特·德高勒捷（Vincent de Gaulejac）所谓“想象式管理”的体制，把员工转换为“黄金奴隶”。企业一方面要求员工过度付出，并要承担压力的后果；一方面却吝于肯定员工的努力，也不把他们当成独立个体，而只是可以相互替代的卒子。在某些公司，员工从不会在一个职位上待很久，以免资历太高。员工永远被局限于无知且弱势的状态，任何创新或主动积极的迹象均属异类。公司不肯让员工承担责任，也不准他们进修，上进的动机和热情就这样被浇熄。公司把员工当成不守规矩的学生看待——不准笑、不准放松，否则会被纠正。有时在每周的例会上会要求他们自我批判，把部门会议变成公开羞辱的场合。
雪上加霜的是，有些人屈就较低职位，学历与直属主管相当或者更高，主管便会给他加压，直到他再也负荷不了更多的工作，而怪起自己的无能。经济压迫意指对员工要求越来越多，却越来越不顾及他们的福利。员工本身及其学识不受重视，员工个人不算什么，他的经历、尊严和痛苦都不重要。
面对这种被“物化”的现象，受到机器人式待遇的员工，大多感觉自身势单力孤，难以有所作为，但是会在内心抗议，低着头盼望情况有所改善。当压力导致失眠、疲倦、易怒时，员工却无法遵医嘱请病假以缓解压力，而是害怕回去上班时会遭到报复。这种例子不在少数。
无须明确理由就把员工赶走的方法有好几种：
·在公司改组时以景气不佳为由，撤掉某员工的职位。
·把特别困难的工作交给某员工，再对其业绩挑毛病，制造请他辞职的正当理由。
·利用精神虐待让某员工崩溃，促使他自动辞职。
精神虐待常发生于员工因外在因素而状态不佳时。譬如因离婚而比较难专心工作，于是过去从不是问题的事，现在却会因此被暗中捅刀。有心人觉得既然对方现在疏于提防，于是以往可接受的事现在就无须容忍。施虐者认为自己是对的，受虐者本来能力就有问题。利用别人的弱点确实是很有用的策略，在商场和政坛司空见惯。能在“人吃人、狗咬狗”的世界成功，不免让人沾沾自喜。
奥利弗是一家大型法律事务所的资深合伙人。这家事务所自开业以来经营得一直很成功，最近有许多年轻的毕业生加入，个个想要一步登天。另一位合伙人法兰克是奥利弗的老友，他的管理方式很不择手段。奥利弗对此不以为然，虽不想与他沆瀣一气，但也不愿危及两人的合作，因为那是事务所成功的招牌。
有一天他从助理们口中听到谣言，说有人要对他不利，原因是法兰克引发的一场争执引起一群员工不满，他恐怕会有麻烦。奥利弗去问法兰克，法兰克的答复则是反击：“你想找麻烦就尽管找。什么事我都一概不知！”
奥利佛向来知道这位仁兄不尊重别人。他拿权力的美梦做饵利用别人，又挑起资历浅的合伙人之间的冲突，以巩固自己的地位，办公室充斥着勾心斗角的不良风气。一位年轻律师有感于此，宁可离去，因为他知道一旦冲突白热化，最先遭殃的就是资历最浅的人员。
法兰克不是扣住档案，就是把档案交给听话的助理，故意让奥利弗感到不安。奥利弗起先疏于防卫，尽管他很了解这位大学老友不在乎他人的管理风格，却不敢相信法兰克居然会如此对待他。最后当他发现法兰克未事先通知他就从事务所的账户提款，他终于采取行动，定下防范策略。
助纣为虐的公司一旦认同为达目的可以为所欲为的观点，企业本身便可能成为一个虐待组织，不惜摧毁他人以求成功。当扭曲的价值观盛行，企业组织甚至会通过虐待的过程，以谎言来促进企业的发展。
在竞争激烈的经济体里，不少高管并无能力胜任其职务，只好通过摧毁式的防卫体系，靠着忽视人性、说谎和恐吓来对付员工，并撇清相关责任，以保住自己的职位。只在意利润增加的企业会刻意默许主管的虐待行为。
法国有一家小型制衣公司便是这种管理作风的实例。该公司绝大部分员工都是女性，包括总经理在内，唯有厂长是男性。这个暴君对全体员工只有蔑视可言：他借生产效率为名羞辱和伤害她们。他以种种折磨人的手法不断催促员工加快速度、提高产量，用秒表计算休息时间，不放过每个羞辱人的机会。所有这些都在总经理的默许下进行，她完全知道他的作风，但不作声。
后来工人决定发起罢工，在长达6个月的抗争爆发之前，电视台来这家工厂拍摄书目，并把焦点放在厂长身上。他即使在镜头前也不改侮辱女性的作风——他认为这完全正当合理，且从不曾质疑自己。罢工爆发时，108个员工中有85人走出工厂，走上街头，要求厂长辞职。她们的诉求终获实现，但在这之前已有64人遭到解雇。那位厂长的管理作风虽有媒体公开谴责，他却很快就在规模有原来两倍大的工厂里找到了工作。
权力握在施虐的个人或体系中，会成为可怕的武器。
克丽蒙丝年轻貌美，拥有商学学位，专长是营销。毕业后她做过短期的合同工，之后便失业了。所以当一家成功的企业雇用她负责销售公关时，她大大松了一口气。这份工作之前是由总经理兼任的。在公司的管理岗中，她是唯一的女性。起先她向一位同级的主管负责，那人离职后，她就直接隶属于总经理。
此时他开始欺负她：“你做的东西没有半点用！”“别人会以为你根本不懂营销！”以前从未有人这样对她说话，可是她害怕失去这个她喜欢的工作，所以什么也不敢说。
总经理盗用她的点子，却又暗指她没有创意，只是个花瓶。她表示抗议，他恼羞成怒：“闭嘴，赶快完成你的工作！”他从不直接交付任务给她，只是把档案放在她桌上，里面附有工作指示。若她在工作上有不错的表现，他也从不鼓励肯定或说一两句称赞的话。
公司的高层主管以男性居多，他们认同总经理，便开始回避她并讲她坏话。由于办公室是开放式的，同事之间彼此相互监视，想要保护自己并不容易。
有一天克丽蒙丝鼓起勇气去找总经理。他却不答腔，看着别处，仿佛没听见她在讲什么。她不放弃继续追问，他却装傻：“我不懂你在说什么！”
虽然她的工作很需要与人联系沟通，总经理却不让她与人当面交谈，他认为那样会打扰到他人。唯一允许的沟通方式是电子邮件。
这家公司的电话和电脑都以密码锁住。克丽蒙丝请病假数日后回来上班时，发现密码已被修改，她必须等一个与总经理走得很近的秘书来解锁。克丽蒙丝向她抗议：“你如果用过我的办公室，也应该把一切都复原才对！”
“别对我大声嚷嚷，你以为自己是谁，大家都知道你有病！”
后来她得知，根据总经理的命令，打给她的重要电话也被同一个秘书转接。她发邮件给那个秘书，两人你来我往，抄送给总经理。总经理故意不理会克丽蒙丝，只向怕打扰到他的秘书表示没有问题。
克丽蒙丝渐渐失去了自信。她怀疑自己的作为：“我哪里做得不对，他们这样对待我？”她虽以优异的成绩毕业，却开始对自己的专业能力失去信心。她睡不好，害怕必须去上班的周一早晨。她会偏头痛和莫名哭泣，晚上才能向丈夫诉说。她没精打采，也不想出门或与朋友见面。
虐待行为若可带来利润，又不会制造麻烦，企业便往往会装作没看见。然而企业应该是让个人得以发展的触媒，而非破坏的工具。
在巴瑞·莱文森（Barry Levinson）执导的电影《桃色机密》（Disclosure）里，我们能看到公司是如何纵容一个人毁灭另一人的。故事发生在西雅图一家专门做芯片的公司里。他们与一家电脑软件公司合并后需要一位执行官。梅瑞迪丝意外获得晋升，而经验和资历都在她之上的汤姆却被牺牲。梅瑞迪丝向来见不得别人好，所以你可能以为，她会不动声色地为自己的胜利沾沾自喜，但正好相反，她对他的态度是“必除之而后快”。汤姆是个健康、幸福的男人，家有贤妻和三个可爱的孩子。梅瑞迪丝曾是他的情妇，她夺不走这单纯的幸福，便执意以性为武器要毁掉他。她频频勾引他，他却不上钩。她便设计报复，指控他性骚扰。在这类案例里，指控性骚扰的目的是羞辱对方，把他当物品看待，最后再毁灭他。羞辱如果还不够，她会找出其他方法来“解决”受虐者。
在这部电影里，我们不仅见识到了自恋的施虐者发动的权力斗争，也看到了一种剥夺他人幸福，可能还对其进行破坏的需求。施虐者利用了受虐者的错误和弱点，如果这些尚不足以达到目标，她就另辟蹊径。
无论起始点是个人之间的冲突，还是组织结构不当，公司均有责任找出解决办法，不插手政策会助长虐待行为发生。在虐待行为发展的过程中，必有某个时刻是公司可以想方设法介入的。尽管目前企业普遍设有人事经理，却少有公司认真考虑人性因素，而会顾及职场关系的心理层面及其意义的公司更是少之又少。
然而虐待行为的经济后果对企业而言不可谓不重要。工作气氛恶化将导致集体产出效率剧降。施虐者与受虐者把主要精力用在处理彼此的冲突上，有时连目击者也无法置身事外，他们都很难专心工作。工作质量下降，再加上请假、旷工的隐形成本增加，公司因此遭受的损失不可小觑。
有时情况会颠倒过来，组织变成掠夺者的牺牲品。那种无视公司利益的主管，只关心如何维系某种制度以增加和强化自身价值，以致把公司吸干。
虐待行为必定是冲突的结果。了解它是源自相关人员的性格还是公司的组织结构所致，是十分重要的。并非所有的冲突都会演变为虐待，必须有几个因素相配合：
·工作关系非人性化
·公司权力至高无上
·姑息养奸者或成为其帮凶
在职场上，全部的决策者（初、中、高级主管及公司董事）都有责任介入，他们必须拒斥虐待行为，确保公司各层级都重视人性尊严。即使没有法律界定精神虐待或骚扰，他们也有义务强调对他人的尊重，并摒除种族与性别歧视。捍卫劳工权益的工会也应提供阻止精神虐待及其他人身攻击的有效保护。
我们切不可轻忽虐待行为，以为那是社会上免不了的罪恶。职场的虐待与经济因素无关，而是组织的怠惰助长的。