4.考察学员训后行为方式的改变

4.考察学员训后行为方式的改变

考察学员训后行为方式的改变需要通过一定的方式了解学员将培训所学知识和技能转化为行为的程度，即了解学员在结束培训回到工作岗位后工作行为有多少改变，了解学员在多大程度上将培训中所学的应用到工作中。

4.1 选择合适的评估方法

衡量培训成功与否的“关键指标”是员工的行为改变以及行为改变带来的结果。行为改变预示着业务结果的改善，因此，它属于短期结果。将行为改变作为培训项目效果评估的指标，一是因为学习管理者比较容易观察到学习者的行为改变，二是因为这些行为改变难以受到学习和绩效支持之外的因素的影响。

阿斯利康公司的CEO戴维·布伦南强调，“诚然，人们都希望能够量化学习为企业带来的结果价值。这一点非常重要。但是，更值得我们去衡量的是，通过学习，我们的员工在行为上发生的变化是否对业务产生了重要的促进作用。如果我们认为一个团队所表现出来的热情非常重要，那么我们要做的是判断这些行为是否是组员自发表现出来的，以及这些行为在管理上有无被强化。当然，你还可以用其他更难的测量方式，但是考虑到组织的运营环境，评估应更多地关注学员的行为变化。”

评估培训效果的目的是更好地为管理决策提供支持。因此，在考察学员训后行为方式的改变时，要选择合适的评估方法。一般来说，常用的评估方法包括工作绩效考核法、跟踪观察法、征询意见法等。

第一，工作绩效考核法。在培训项目结束后，每隔一段时间对学员们的工作绩效进行一次评估，如工作效率是否提高、人际交往能力是否增强等。尤其是针对那些技术性岗位的人员，可以通过绩效考核的方式来考察他们训后行为方式的改变。

第二，跟踪观察法。学习管理者在前期已经掌握了学员的情况，在他们参加完培训课程后，学习管理者亲自到学员们所在的工作岗位上，仔细观察和记录学员在工作中的表现，并与培训前的表现进行比较，以此来衡量培训对学员所起的作用。但是，这种方法耗时较长，且容易对学员的工作产生干扰，影响评估结果。

第三，征询意见法。通过调查或询问学员的主管或者下属而了解学员培训后的效果。询问主管学员的工作态度是否有了转变、工作能力是否有了提高；询问下属员工是否觉得学员在参加培训课程后领导力有了提升等。值得注意的是，向主管或下属员工征询意见容易受他们主观判断的影响，可能会由于双方间关系较好，而降低了评估的真实性和公正性。

除了上述这些评估方法，学习管理者在实际收集学员训后行为改变的数据时，针对不同种类的数据还要采用不同的收集方式，具体如表9-6所示。

表9-6 数据种类与收集方式

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评估方法和数据影响着评估的相关性和可信度。学习管理者必须确保所选择的评估方法和数据收集方式与评估内容是相符合的，从而获得有效的评估结果。

4.2 强化培训行为效果

行为层次上的评估比上述反应和学习层次上的评估更复杂和难操作。究其原因，主要包括三个方面，具体如表9-7所示。

表9-7 难以有效评估行为改变的原因

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以上这些原因使得对行为改变的评估比反应评估和学习评估要困难许多。一般来说，学习评估和反应评估可以在培训后立刻进行，但是行为评估则要根据实际情况采用不同的评估时机和方法。这也是很多企业不进行行为评估的原因之一，因为操作过程实在是难以掌控。

根据美国学者玛丽·布罗德（Mary Broad）的研究，企业员工接受培训学习之后，只有不足10%的培训知识和技能能迁移到实际工作中。为了确保培训效果，让学员训后行为方式发生实在的改变，企业必须采取有目的的策略，要求管理者、学员和培训师分别拿出具体行动，以提升培训对员工工作绩效目标的改变效果，减少行为评估的工作量。根据培训的阶段，采取的具体行动也有所不同，具体如表9-8所示。

表9-8 强化培训效果的行为

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为了改善和提升培训的效果，除了管理者、学员、培训师要采取具体行动外，企业更需要从整体上改变培训的衡量机制。也就是说，在衡量学习与培训效果时，应该采取能够表明培训对员工个人绩效目标、企业业务经营产生影响的直接指标。只有这样，才能真正体现出培训在推动企业发展方面的价值。