请你带着这些问题阅读:
如果你想激励一个员工继续努力工作，会怎么跟他说？
你觉得赞美和激励的区别是什么？
在你的工作和生活中，印象最深刻的一次激励是怎样发生的？对方说了什么？
鼓励自己最好的方式，就是鼓励别人。
——马克·吐温
我认为，激励是一种比赞美还要强大的沟通工具。如果说赞美是促进关系与互动，让对方高兴，那么激励则可以促使对方发生改变，沿着你引领的方向前进。它是沟通中的“魔法”，可以不动声色地塑造对方。所以，很多人认为，激励是领导力的核心。
在这一节，我们所说的是狭义的“激励”一正激励（与之相反的负激励“怎样批评”将在后文介绍）,就是对别人发起承认、表扬、鼓励、信任等具有正面意义的行为。
其实，每个人或多或少都有感觉，我们生活在一个严重缺乏正激励的环境里。即使已经付出了足够多的努力，每天依旧会听到诸如“为什么还没做完”“你这么做不对”“那个数据怎么又算错了”的责备。
我有一位研发手机游戏的朋友曾感慨：“游戏行业必须成为给人创造幸福感的行业。你看，一个人在真实生活中，要获得一个正向的激励有多难。你在单位好好干活，半年、一年才评一次奖金，这还得是个好单位。更多的时候，就是日复一日地重复工作，还要被老板各种挑剔。为什么那么多人喜欢玩游戏？就是因为游戏会不断地给人正反馈。只要你做对了，就给你激励。”、
游戏还是应该少玩一点。不过他的这番话让我意识到，正激励是我们每个人都需要，却在紧张的工作、生活节奏里被忽略的东西。很多时候，哪怕简单地说一句，“干得漂亮，不错”，对失落者来说可能就是一剂强心剂。
但是，“干得漂亮，不错”在我这里可不算最好的激励方法，因为它同时存在两个问题：
第一，能激励的对象很有限。这种表扬通常只能是上对下。你作为下级，能表扬你的上级“干得漂亮”“表现不错”吗？显然不行。但想一想，我们的上级或者平辈需要被激励吗？当然需要，因为他们的努力同样值得被看见。
第二，这种表扬的效果很有限。被表扬了，当下很开心，但很难对他长期的行为产生影响。
什么样的激励方法可以作用于任何人，还能对一个人的行为产生长远的影响呢？带着这两个问题，我们把激励做一次迭代升级。先来掌握激励的公式：
激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环
用三句大白话来“翻译”公式里的三个要素：及时赞美、行为建模和反馈闭环，分别是：“你做得真好”“请问你是怎么做到的”和“你总结得真好，我跟你说说对我的启发”。
及时赞美和反馈闭环是人们激励时通常会使用的方法，我就不花笔墨介绍了。这里我们将讨论的重点放在“行为建模”这一环节上。
■保持行为建模的习惯所谓建模，就是从一堆纷繁复杂的信息里，抽象提炼出一个简单的模型，然后用这个模型来解释复杂的情况，方便理解与记忆。
我举个例子，你背得出八大菜系吗？一般人知道川鲁湘粤，剩下的都有哪些，似乎不太容易记住。
为此，美食家傅骏建了一个模型，让人听一次就能记住。这个模型特别简洁，就是用沿江和沿海这两条线索解释菜系分布。
建模的依据为什么是沿江、沿海呢？傅师傅表示，菜系之所以被称为菜系，是因为它们每个季节都能办出不同的、有时令特色的完整席面。只有物产丰富的沿江、沿海地区才能满足这一条件。沿长江由东向西的是安徽徽菜、湖南湘菜、四川川菜，沿海岸线从南至北的是广东粤菜、福建闽菜、浙江浙菜、江苏苏菜、山东鲁菜。八大菜系从彼此之间看似毫无关联，到可以被我们快速牢记，只是经过了建模这个化繁为简的步骤。
那么，在建模前加上“行为”二字，指的是什么呢？这是指一个人从他每天偶发的、零散的行为中找出那些最值得保持的部分，用简单的逻辑整理一下，把这些行为变成一种方法论，让这些值得保持的行为能够不断被复制，被优化。这就是行为建模。
在日常工作和生活中，人们很少会有意识地反思方法论，无论做对还是做错，自己也不知道是为什么。所以我经常哀叹：大部分人一直在浑浑噩噩地生活，经历可能很多，经验却很少，因为他们从不总结。
但如果我们这样追问我们的激励对象：“你是怎么做到的呢，我们来总结总结？”其实是在帮助对方对自己的行为做出反思，把行为背后的方法“逼问”出来。
很多时候，一句简单的“您是怎么做到的”就可以把人们从无思(thoughtlessness)的状态里拽出来，用模型化的思考方式总结日常行为。
在激励的沟通场景中，这个句式很好用，但并不能刻板地复制。接下来我们通过几个练习，来看激励句式会发生哪些意想不到的变形：
练习1：对下级的激励
假设你是销售部门主管，发现有一个新来的下属签约速度特别快，那首先可以表扬他:“刚来就把业务摸透了，很不错。”
按照我们激励的句式，你可以跟上一句：“我看到和其他人相比，你负责的客户签约速度特别快。你一定是有自己的工作方法。我很好奇，你能不能总结展开讲讲呢？"
这听起来像是很谦虚的请教，但现在我们已经知道了，这是对他的激励，能帮助他把好的行为总结出来“定型”。而且，这个表达目标明确——关心他的方法论，而不是一个任意、武断的赞美。当然，它不光可以用于上级对下级，下级对上级，甚至同级之间也可以使用。
对方原先可能没有想过这件事，经由你的提醒，就会停下来思考自己到底做对了什么。这个“快速签单”的方法被“逼问”出来以后，不光他一个人可以不断复制，你还可以介绍给公司(特别是规模庞大的公司)里的其他人，让“签约快”这个行为在组织内部无数次地发生。
把对方正确的行为放大，显然是一种特别好的激励方式。但在那之后，千万不要忘了激励句式的最后一个动作：反馈闭环。
你想，对方认认真真建模了，甚至给你写了邮件，但到你这里却石沉大海，那么人家就知道你只是随口问问，并不打算抓落实。而“反馈闭环”这个动作，就是在总结“对方的总结”，告诉对方你是怎么看待这个行为模型的，它对你有什么影响一一用你自己的实际行动把对方的建模“夯实”。
当然，除了夯实，你还可以在这个环节把对方的建模拔高一层。还是上面的例子，你可以这样跟下属说：“我看了你关于签约的总结，觉得你特别擅长优化流程，对流程很敏感。以后你开展其他工作的时候，这种优势也值得保持。”或者：“你做这个工作，确实有一套自己的心法。你再评估一下未来怎样做才能签约更多客户。”
这些反馈都是在给对方铺设台阶，让对方意识到：“领导要让我承担更重要的责任了，我要继续好好努力；未来做其他工作时，也要发挥自己优化流程方面的能力。”没错，你可以用自己的方式或者视野，把对方的行为建模上升到一个新高度。这也是你施展领导力的过程。
最后需要强调，反馈闭环有一个大前提，就是对方的行为模型经由我们认真观察，的确是有价值的。在对方的成果尚不值得激励时，先别随便激励。很多时候，“职场溺爱”并不利于个人发展。
练习2：对平级的激励
假设你是人力资源部门的经理，有一个平级的女同事是销售部的总监，形象很好。如果你想激励对方，该怎么说呢？说“你今天真好看，看了就让人高兴”吗？
这只是赞美，对方回复一句“谢谢”，沟通就此打住了。如果想激励，也要做“行为建模”这个动作，同级之间也不例外。你可以这样说：“你今天真好看，这个形象特别符合我们公司对女员工形象的标准要求。下周例会，我能不能邀请你担任我们的内部讲师，讲一讲个人形象管理的问题？我陪你一起备课。”
需要特别注意的是，你在邀请之前要结合对方的沟通习惯先行判断一下。如果她本身表达很好，或者是我们前面说的老虎、孔雀型人，那你就邀请她当众作个分享。但如果她很内向，或者是猫头鹰、考拉型人，那你可以转变一下方式，让她用文字的方式展示给大家。
还是我们前面说的，没有人不愿意被看见。只要你用了对方擅长的方式，对方肯定备受激励，髙高兴兴地总结去了。
当然，对方的宣讲会上，你一定要在场。人家是应你之邀来分享的，你的出席本身就是一个很好的反馈。你还可以在对方分享完之后替她做一个总结，完成反馈闭环：“王总监刚才讲得特别好，我自己都收获很大。按理说，我们可以找专业的形象讲师来讲。之所以邀请王总监，是想让大家学习下，如何在业绩这么领先的情况下，形象还保持得这么好。这才是我们学习的榜样。”
这个总结不仅对她本人有用，对所有听众也有帮助一这相当于把激励推向一个高潮一接下来，如果公司小姑娘们的精神面貌焕然一新，你说对方的成就感会不会很强呢？
练习3：对上级的激励
假设你的领导来一线视察，表现得对业务非常了解，你怎么说效果最好？
通常我们会这样赞美领导：“您太厉害了。一般到您这个级别的领导，对一线的业务细节已经不熟悉了，没想到您还这么了如指掌。”其实，你只要稍微修改一下措辞，就可以把它变成对上级的激励：“领导，我挺好奇的，您平时这么忙，为什么还能了解到这么多一线的细节呢？您是有什么特别的工作方式吗？”
这还是在给对方的行为建模，只不过表述的方式从之前对下级的“你回去总结总结”转变成了“我想跟您请教一下”。
这个时候领导可能会回复：“其实挺简单，你每天去看100条客服的记录，就知道用户在关心什么，什么问题让用户不方便了。久而久之，你就有这个手感了。”
对你来讲，这是即便在正式的员工培训里都未必学到的方法，却在“向上沟通”时学到了。对领导来讲，自己对细节的关注被下属看见了，深感欣慰。
了解到领导的行为模型以后，别忘了完成反馈闭环。两周之后，你可以拿着自己看过的客服记录找领导反馈：“自从上次您教了我这一招，我认真跟了一段时间，发现确实很值得挖掘。因为我学过一点数据统计，还帮客服的同事做了一个分析，总结了一些共性问题。您要是有空的话，再给我指点指点。”
这么一来，领导是不是对你高看一眼？更重要的是，你帮领导又升级了一次建模，引导他把“向你传授经验”这件事固化下来。如果你跟领导之间有了这层默契，那你是不是相当于给自己找了个职场导师呢？
当然，向上激励有个前提：你得是一个真的值得别人尊重的下属。说到底，在残酷的职场上，每个人都要靠战斗成绩说话。如果你业绩落后，协同能力也不强，那么还是先把基本工作做好，再去领导面前“刷存在感”。
我们刚才讲的都是职场中的激励，希望你不会误以为激励只在职场中奏效。只要对方做出了你希望他保持的行为，都可以去激励。
比如，送孩子去上幼儿园，你可以把经常跟老师说的一句恭维话“孩子特别期待开学，因为开学能上您的课”转化成激励人心的表达：“孩子特别期待开学上您的课。小孩子这么爱上学，真的挺少见的。我特好奇，你们在学校是怎么做的？”
老师会不会有意识地总结自己的方法论？会不会因为一套可复制的行为模型而越做越好？最终受益的，其实是你们家孩子——他拥有了一位更好的老师。如果你还能反馈闭环，就会形成一个不断放大的正循环。
这就是激励的奇妙作用。
在日常生活中，正激励产生的巨大的长期效应有一个最典型的例子，就是“海底捞”。说到这家公司，我们每个人的第一反应都是它的服务。那么海底捞是不是从营业第一天开始，每个门店的每位店员都是如此呢？
不是。其实是少数店员、少数门店重视了一点服务细节一你觉得西瓜好吃，送你一个打包带走；小孩睡着了，想办法帮你铺张小床，让孩子睡得舒服点。于是慢慢地“江湖”上就有了这个传说。它在被顾客和媒体记住以后开始广泛传播，最后的结果是什么？是海底捞的服务“不得不好”。
后来有了《海底捞你学不会》这本书，书名本来是个夸张的说法，但是无意间完成了一个“行为建模”。当所有人都在说“海底捞的服务你学不会”时，海底捞就必须让别人学不会。别人送西瓜，我就得送零食；别人都送零食的时候，我就得上美甲服务……这样一路下来，尽管有很多人说，海底捞的味道也就那样，但它已经超越火锅这个品类，成为某一类餐厅的代名词。
来自顾客的激励一个个积攒下来，最终的结果是什么？是今天已经几千亿港元市值的海底捞，一个巨大的商业奇迹。从1994年海底捞创立，迄今将近30年，不知经历过多少代服务员，这个行为建模留下的约束始终都在。
不要吝惜你的激励。向你身边的人持续地发出正反馈，去激励他，给他建模，看看未来会发生什么有意思的变化。
■上个台阶：激励升级法还记得我们在“积极回应”一节介绍的“换场合”大法吗？这个方法在激励的场景里特别好用——通过不断“升级”场合的正式程度，我们沟通的力量会越来越强。
具体而言，从“你干得很好，有什么成功的经验，找个时间给我总结一下吧”，升级为“你干得不错，好好整理一下经验，下周我约上董事长的时间，你跟他汇报一次”，再升级为“给董事长汇报完了之后，我们召集一次全体同事的会议，你给所有的同事介绍一下经验”。
如果用这么一轮方法来激励一名员工，他肯定会成为非常优秀的个体。
这种升级的激励方法不是我发明的，早前海尔集团就掌握了这个小窍门。我去海尔参观时发现，海尔的生产车间里一直在使用一种非常特殊的激励方法：如果有生产一线的员工做了什么小发明、小创造，他们就会用个人的名字来命名，并写在员工手册和培训材料里。
比如“晓玲扳手”，顾名思义，是一个叫晓玲的人发明的扳手。如果有个“脱不花质检法”，那我就很骄傲了，因为这是我发明的。这个激励的方法，海尔几万人都觉得特别有用，因为它不仅升级了场合，还会穿越时间。
■花姐给你划重点1.和赞美相比，激励适用的范围更广产生的影响更深远。
2.激励是领导力的表现，如果你希望对方保持什么行为，就可以引导他去给自己的行为建模，通过反思和总结，形成一套好的方法论。
3.激励的句式可以分三个半句来说，“歌词大意”分别是：第一句，你做得真好；第二句，请问你是怎么做到的；第三句，你总结得真好，我跟你说说对我的启发。
◎详见本书第四部分。