第三章 个体价值崛起

第三章 个体价值崛起

组织中的个体能力发展以及与组织发展的匹配程度是组织获得高绩效的基础。实践表明，个体能力发展速度超越组织发展速度时，优秀者会离开组织；组织发展速度超越组织中个体能力发展速度时，也就是组织成员的发展跟不上组织的发展速度时，组织成员将不得不面对被淘汰的现实。

这两种情况的存在都源于个体发展与组织发展匹配度不高。事实上，个体与组织都需要不断适应彼此的发展并尽可能协同一致，这就要求企业管理者必须关注个体发展与组织发展的平衡问题。

数字化给个体与组织匹配问题带来了一些变化：第一，与组织协同的个体因素发生了改变；第二，个体与组织动态匹配有了新内涵；第三，由于个体价值的唤醒与技术赋能，个体发展速度加快。

这些变化对管理者平衡个体与组织的匹配度提出了完全不同的挑战。个体需要与时俱进，跟上时代步伐，因此对个体而言，拥有创造力、与组织动态匹配成为关键；组织需要形成动态适应能力，因此对组织而言，驾驭新个体成为关键。环境带来的这些改变，让个体发展与组织的匹配度变得更加动态，也更具挑战性。因此，个体价值崛起对组织关系的影响尤其值得注意，这也是接下来重点讨论的问题。

与组织协同的个体因素

在一个组织化的社会中，个体胜任的社会角色主要是通过在组织中的角色呈现的。有时，即使是同一个个体，由于在不同的组织系统中所承担的角色不同，其在社会中的作用也会不同，由此可见，个体充当的社会角色主要是指在一个组织中的角色，即作为组织成员的角色。

因此，理解个体需要从个体所承担的组织角色展开。熟悉组织行为学的朋友会了解，组织行为学的一个重要目的是创造组织和组织成员均可获益的双赢局面。虽然人是很复杂的，但是组织视角可以降低复杂性，以个体在组织中的角色来理解影响其承担责任、实现绩效的不同行为组合，从而找到最关键的特征因素，即寻求组织成员职业成长与个体因素之间的匹配。正如很多学者研究的结果，这不仅是知识、技能与工作需求之间的匹配，更是协调包括个性、能力和认知等内在因素的一个复杂过程。

下面就对个性、能力和认知这三个因素展开讨论。

个性

个性（specific character），也被国外的许多学者称为人格，是一个包含了先天禀赋、后天教养、性情特质、人对情境的知觉等交互作用以及社会化过程的自我概念。个性有着极复杂的结构，需求、动机、价值观、性格、兴趣、环境以及一些不可知的影响因素都会对其产生作用。一方面，无论受到何种外部因素影响，先天禀赋方面的遗传因素几乎都可以稳定存在；另一方面，后天教养方面的个性特征会因为外部变化而发展出完全不同的特点。研究表明，环境对个性形成会产生极大的影响。

很多行为学家相信，环境对个性形成的影响远大于遗传因素对个性形成的影响。与个体相关的人、组织、外部变化等环境因素都对个性有极大影响，接受这种贯穿个体一生的连续影响的过程也就是个体社会化过程。在这一持续完成的社会化过程中，个体的人格特质也就形成了。

所谓人格特质，是指一个人行为中重复发生的规律性和趋势。中西方学者对人格特质都有着极为深入的研究，其中戈登·奥尔波特（Gordon Allport）等人以及雷蒙德·卡特尔（Raymond Cattell）等学者曾通过词汇学的相关分析方法，不断归类精简，在人格描述模式上达成初步共识，发现大约运用五项维度可以涵盖人格描述的所有方面，并且能较好地预测工作中的绩效，这五项人格维度被称为“大五”（big five）或五因素模型（five-factor model，FFM）。

如图3-1所示，这五项维度分别是外倾性、随和性、公正严谨性、情绪稳定性和经验开放性，每项维度还包含一系列潜在特质。同时，被普遍认同的五项维度分别反映了人格的一般内外心理倾向（外倾性）、社交倾向（随和性）、对规则认同与遵循倾向即责任心（公正严谨性）、情绪反应性（情绪稳定性）和智能倾向（经验开放性）。

五因素模型被广泛应用在职业发展与工作绩效管理中。研究表明，外倾性和开放性是职业心理与工业心理的两个重要相关因素。观察发现，与工作绩效最密切相关的特质是公正严谨性和情绪稳定性。例如，内向、负责的员工很少缺勤。有学者对青少年进行的研究发现，“高开放性和责任心重的青少年具有优秀的学习成绩，而低社交性和责任心轻的青少年有较多的不良行为。低社交性、责任心轻的青少年，常发生与外界冲突的行为问题；情绪不够稳定、责任心轻的青少年经常表现出由内心冲突引起的各种问题”。

在实际工作和生活中，人们还发现不同文化对人格特质会产生不同的影响。关于中国传统文化的影响是如何体现在人格特质中的这一问题，中国学者做了深入研究，其中王登峰等人对中国人人格结构的系统研究最具代表性。这项研究发现，中国人的完整人格结构由七个因素构成，其主要内容如表3-1所示。

今天，数字技术对五因素模型中的五项维度都产生了不同程度的影响，比如内外心理倾向受到数字技术的影响，边界完全不一样了，内倾的表现形式也可能伴随着外倾的特征；随和性受到冲击产生了两种完全不同的社交属性；个体的责任感知以及组织、社会的责任感知也发生了一些根本改变，其中最核心的改变是世界观与价值观的变化；情绪稳定性同样受到冲击，数字技术让个体处在无限链接之中，保持个体的独立稳定变得更加不容易；对个体的经验开放性要求达到了前所未有的高度；而智能化本身就是数字化生存环境的特征，如果不具备该方面的个性特质，也许就会被环境淘汰。

能力

有时，具有优秀个性特征的成员并未取得与其特质相匹配的工作绩效，导致这种情形的原因是，其体现的是组织行为而不是个性特征，这就是我们研究能力（ability）要素的原因。个体在组织中的行为直接构成组织绩效本身，我们称为履职行为。因此，管理者要特别关注组织成员在组织中的行为，而不是仅仅关注其个性特征。

组织中的行为与个人能力关系密切，能力不同的个人在组织中驾驭困难和实现绩效的结果不同。能力反映了个体现有的、能完成给定要求的不同任务的技能。普遍认为，能力包括两大类内容：体质能力和心理能力。下面为大家做简单介绍。

体质能力 专家调查了数百种不同工作的要求，归纳出工作中需要以下九项基本体质能力。

· 动态力量：在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力；

· 躯干力量：运用躯干部肌肉尤其是腹肌达到一定肌肉强度的能力；

· 静态力量：产生阻止外部物体力量的能力；

· 爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力；

· 广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力；

· 动态灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力；

· 躯体协调性：躯体不同部分同时进行活动时相互协调的能力；

· 平稳性：受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力；

· 耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。

心理能力 一般把心理能力理解为完成某种活动的个性心理特征，是个体中固定的、概括化的心理活动系统。人们在通常意义上说的能力主要是指心理能力，本书也将心理能力简称能力。

能力构成因素研究被称为“能力结构理论”，如表3-2所示的10种能力就构成了人们通常所说的智力（intelligence）。

需要特别说明的是，一些研究认为体质能力主要体现在与体力相关的工作中，但我并不完全同意这一观点，而倾向于认为体质能力通过心理能力的稳定性表现出来，正是因为这一点，我才认同将心理能力称为能力。有关这一部分，每个人都可以有自己的看法和经验，此处不再做详尽分析。我更关注的是数字技术对个体能力产生的影响。数字技术在更广泛的意义上拓展了个体的能力空间，尤其是智能化带来的深度互动所形成的个体能力拓展，产生出很多在传统经验中从未有过的能力模式。我们可以想象，随着数字化、智能化的发展，能力的发展会更加深入。

认知

受建构主义（constructivism，也作结构主义）的影响，我学习并理解了认知（cognition）结构的基础。在建构主义的框架里，认知发展受三个过程的影响：同化、顺应和平衡。同化（assimilation）是指个体感受外部环境刺激时，会把这部分刺激纳入自己原有的思维模式中，使其成为自身的一部分。顺应（accommodation）又称调节，是指调节自己内在的思维模式，以适应外部环境刺激的过程；顺应能力让人们可以动态应对变化与冲击，从而获得发展。平衡（equilibration）是指通过自我调节机制，实现思维模式从一个平衡状态向另一个平衡状态的过渡。借助这三个过程，人们与外部环境相互作用，逐步建构起关于外部世界的知识，从而发展出自己的认知结构。

人们通过与外部环境的同化与顺应的相互作用达到平衡的状态，也由此构建起了自己的思维模式。当环境发生变化时，人们会调整自己的思维模式，寻找与环境的新的平衡状态，达到新的认知水平。人们的认知水平在“平衡—不平衡—新的平衡”这一循环中被不断丰富、提高和发展。

在数字化生存背景下，人们需要重新构建自己的认知结构。沿用已有的思维模式和认知框架无法帮助人们与数字化环境达成认知平衡。被称为“数字原住民”的年轻一代之所以能很好地驾驭数字技术并创造出全新的可能性，正是因为他们凭借与数字环境的同化与顺应作用，达到了与数字环境的平衡状态。一些人之所以会陷入焦虑与无所适从，正是因为他们依然习惯于用工业时代的经验和认知模式来面对数字环境，无法与数字环境达成认知平衡。

我们已经了解个性、能力和认知是个人与组织协同中的主要个体因素，这三个主要个体因素在数字化生存背景下都发生了一些变化，且其中一些是根本性变化。这些变化让我们不得不审视个体与组织匹配的一些最主要的概念：自我效能感、胜任力、心理契约。

高自我效能感

下面我将引用一份报告——《腾讯00后研究报告》，该报告基于腾讯社交大数据并结合了部分“00后”网络日记、深度访谈及调查问卷综合得出判断。在这些判断中，“00后”更懂自己，非常现实却也十分包容，具备更鲜明的个性、更强的适应能力，更关注个人的平等与彼此的关怀。我将引述报告总结出的以下四个特点并加以说明。

一是“懂得自我”。62%的受访“00后”表示“会对自己感兴趣的领域投入很多时间和金钱”，66%的受访“00后”表示“很多决定都是我自己做的”。“00后”之所以能如此清晰地界定自己的兴趣以及明确地投入兴趣并做出自己的决定，其根本原因是数字技术带给他们的可能性。“00后”熟练掌握移动互联网以及数字技术，他们可以通过这些新技术高效地发现自己的兴趣，并借助新技术聚焦兴趣领域，从而获得更高的成效。这些发现与投入又使得“00后”能比前辈更早地发现自我，强化自我认知，因此72%的受访“00后”表示“个人在某领域的深刻见解及成果更能代表自己”。他们已经习惯于独立做出决定，愿意尝试不同的领域、培养多种兴趣。

二是“十分现实”。65%的受访“00后”认同“家庭资源是未来发展的一个重要因素”。“00后”非常明确地理解现实以及资源的重要性，即使原生家庭力量不足以依靠，他们也会想办法向外拓展，所以73%的受访“00后”表示“会主动地获取资源来发展自己感兴趣的领域”。数字技术帮助“00后”比较容易地获取更广泛的链接，也降低了获取外部资源的成本和难度。最近几年，我发现非常多的年轻人积极参与各种有影响的活动并争取表现的机会，他们表现得极为活跃并展示出自己的风范。表现优异的年轻人也的确能获得更好的发展机会。

三是“不盲从权威”。69%的受访“00后”表示“如果遇到不懂的问题，在询问专家后还是会自己去查资料”；53%的受访“00后”表示“会在长辈面前提出自己的想法”，45%的受访“00后”表示“会对社会和国家发生的大事发表自己的意见”。“00后”的独立意识以及思辨能力相较于前辈更加突出，他们愿意表达自己的意见，不再完全迷信权威。作为一个有着30多年教龄的老师，我对这一点的感受更加深刻。在今天的课堂上，老师不能再搞一言堂、满堂灌，而要学会倾听，更要和学生对话、讨论。

四是“多样性”。69%的受访“00后”表示“会在不同的人面前展现不一样的自己”。他们非常理解数字化时代的多元化环境，所以能根据不同的环境和要求，做出自己的调整。他们也力图展示多样性，而不是把自己限定在一种角色或状态之中。我常常看到年轻人身兼数职，尝试很多新的挑战。我们甚至需要承认，今天的年轻人更具包容性，也更知道如何处理不同的声音与评价，他们更愿意展示自我，但同时也能要求自己融入不同的社群。

从这一报告中可以看到，新生代的自我效能感更高。自我效能感（self-efficacy）是由著名心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）于20世纪70年代提出的概念。按照班杜拉的定义，自我效能感是“个体关于自己在一定程度上能有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念”。自我效能感主要是指个体对自己能力的自信心，这种能力最突出的特点就是，如果个体需要在特定条件下完成任务，他自己可以调动起需要的一切，包括动机、认知等一系列行动。

换个角度说，自我效能感是一个人相信自己一定能完成任务的信心与期望，所以自我效能感并不是一个人的真实能力。当一个人具有较高的自我效能感时，他就可以排除外在因素的阻碍，想方设法达成期望。

自我效能感有四个来源：先前的经验及实际成就、行为榜样（他人的成绩）、他人的劝说以及个体自身的生理心理状态。数字技术催生了很多新商业模式和成长模式，这些模式带给年轻人的成功机会，远多于工业时代。过去打造一个企业品牌大约需要50年或更长时间，今天的创业企业打造品牌也许只需要5~6年的时间；过去一个人获得超越常人的财富可能需要几十年的时间，今天也许几年就可以实现……这一切都强化了实际成就、行为榜样以及个体心理状态，让新生代自我效能感达到前所未有的高度。

胜任力拓展

胜任力（competency）是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）在20世纪70年代首次提出的。随后很多学者对这一概念展开了深入的研究，不断丰富并明确其内涵。什么是胜任力？胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。国内学者赵曙明总结了国内外学者对胜任力的定义后认为，胜任力主要有以下三个特点：与特定的工作相关、创造高绩效、包含了人的个性特征。

胜任力是个体最重要的一种特征，拥有胜任力的个体被称为卓越工作者，反之则是普通工作者。在通常情况下，组织会借助胜任力评价个体与组织的绩效关系，由此筛选出高绩效工作者。

麦克利兰的“冰山模型”（见图3-2）是人们熟悉并被广泛应用的模型，因此我不再做更详尽的介绍。大家需要注意的是数字技术对这个模型的影响。个体组合数字技术时，便具有了更高效地拓展胜任力的可能性，此处采用“冰山模型”中的五个要素理解其变化。

数字技术的一个重要特性就是赋能个体。运用数字技术，个体能高效地提升自己的知识水平。除了在学校、工作中学习，数字技术还能帮助个体随时展开学习，获得更加广泛的信息与知识。知识付费行业的出现，可以从另一个视角说明这一点。

在数字化生存背景下，大部分技能几乎都与数字技术相关。拥有数字技术的新生代在技能部分具有天然优势，这让他们更容易胜任今天的很多创新岗位，更容易适应新商业模式以及新技术带来的各种组合；在与数字技术相关的领域与岗位，新生代能更快地成为高绩效工作者。

相对于自我概念而言，新生代的自我认知觉醒是明确的，正如上述报告总结的“00后”的特征，强个体的明显特征就是对自我的理解并借助外部信息强化自我认知。他们在意追求进步和提升自己，渴望掌握大量知识信息；他们对数字技术拥有偏好，并组合自我发展以展开创新，从而以更快的速度获得成功。这些清晰的自我期望，正是他们明确的自我概念的显现。

我们观察到的已经成为企业管理者的“80后”“90后”，往往展示出更强的主动性、学习动机和成就动机；他们喜欢挑战新事物，富有创造性；与“60后”“70后”相较，他们更自信并且强调自我实现，这些也正是新生代员工展示出的特质。

数字技术可以帮助人们更敏锐地认知自己的动机与需求，加之人们所具有的更清晰的自我概念，他们与工作的匹配度往往更高，从而也更容易表现出高胜任力。人们把自己掌握大量信息的优势用于与他人达成共识，相互激励、指导和推动发展；以技术不断提升自己从而动态适应变化。在新技术的帮助下，个体能更好地平衡工作与生活的冲突。虽然数字技术让一切在线化，导致工作与生活的界限越来越模糊，但是人们也因此有机会去兼顾二者，而最终结果取决于自己如何驾驭与协调。

个体期望主导的心理契约

个体与组织的关系除了正式契约关系，还有一层隐形关系，即心理契约（psychological contract）。心理契约原本是社会心理学的概念，近半个世纪以来被运用于管理领域。心理契约在管理实践中有着极为特殊的作用，个体与组织关系中一系列隐含的、无形的相互期望，往往会产生正式契约无法产生的影响。心理契约的存在，对组织和成员维系彼此的良好关系起着非常重要的作用。

我选择以丹尼斯·卢梭（Denise Rousseau）的观点来理解心理契约。她认为心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织彼此形成的责任和义务的各种信念。在今天的组织成员中，强个体对个体责任的认知和对组织责任的认知都更为明确。在大部分情形下，优秀的个体不会对组织提出更多的期望，相反，他们会对自己抱有期望，在不同的组织情形中，运用自己的力量协调自己与组织之间的关系，创立一个让自己能承担责任、发挥作用的组织环境，保持自己的心理稳定性和心理预期。

我们曾经对组织中雇员的心理契约进行研究，感受雇佣双方在心理契约中对组织义务期望的变化。尤其是在新技术的冲击下，持续的组织变革和转型几乎成为大部分企业的必经之路，这些都导致心理契约发生了巨大的变化。

这些变化主要体现在，以组织期望为主的心理契约内容结构转变为以双方互动或个体期望为主的内容结构。同时，一些新内容，如对灵活性、公平性、变革创新的要求，在心理契约中占据的权重越来越大，表3-3概括了这些成果。

资料来源：陈维政，张丽华，忻榕.转型时期的中国企业文化研究[M].大连：大连理工大学出版社，2005.

心理契约内容结构的变化表明，组织与个体关系正在发生变化，在协调组织与个体良好的工作关系中，个体与组织对话的能力在提升，个体更主动地与组织构建稳定的心理契约，减少违背组织心理契约的情况。

因为心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，所以组织管理需要对心理契约给予特别的重视。但在过往的实践中，在个体与组织心理契约中，个体往往更在意组织的承诺能力。这一方面表现出个体对组织的期待，另一方面也表明个体自主性弱，被动等待；心理契约违背的情形一旦发生，个体就会受到很大的伤害，导致员工的行为或态度发生改变，进而破坏个体与组织的工作关系，降低个体与组织的绩效，甚至会直接导致个体对组织的信任度下降，在严重的情况下，个体甚至会出现反生产力行为。

组织中的强个体有能力构建相对稳定的心理契约，他们更确信自己对组织责任的认知，会建立多种渠道展开有效沟通，让自己更胜任工作，以保持自己与组织确立适当而正确的工作关系，以优异绩效超出组织期望并获得组织的认可。强个体的这些卓有成效的努力使组织与个体的心理契约更趋稳定。

心理契约分为三种类型：交易型、关系型和团队成员型。强个体在这三种类型中都能展示出良好的促进稳定性作用。在交易型契约中，他们超出价值预期展开交换；在关系型契约中，他们承担长久的开放性责任；在团队成员型契约中，他们主动与组织构建事业关系并愿意为此承担责任。

关注组织中的个体行为是为了寻求个体行为背后的逻辑。普通个体常常会为自己的行为寻找外部的原因，强个体却常常从自己的内在寻找原因。高自我效能感能不断拓展胜任力并构建稳定的心理契约，使强个体在遇到困难和挑战时，不是简单地将其归结为外部原因，而是更关注个人努力程度；也正因为把自己的成功归于内因，他们也能对未来的成功抱有更高的期望，设置更高的绩效目标，成就更好的自己。