认识精神虐待的过程，并在情况允许时加以分析，这一点非常重要。假如你觉得某个人或不止一人持续的敌意在很长一段时间内使你的尊严或心理受到伤害，这极可能就是精神虐待。
理想的对策是尽快应对以免落得辞职走人的下场，这是唯一解决困境的办法。
在首次发现精神虐待的迹象时，最要紧的是记下任何形式的挑衅或攻击。然而就像家庭里的精神虐待，在职场上想要保护自己的难处，也在于缺乏明确的证据。受虐者因此必须搜集所有的虐待征兆和迹象，写下对所受虐待行为的描述，复印任何可能为自己辩护的证据。
目击证人的参与也有帮助。可惜在发生精神虐待的职场上，同事往往会因害怕遭到报复而与受虐者撇清关系；此外，当施虐者瞄准猎物时，周围人通常是隔岸观火，不会插手。不过只要有一个目击证人，多半已足够使受虐者的指控得到采信。
在公司内求助为及早有效地打击虐待行为，受虐者首先必须在组织内求助。我们太常看到，员工只在麻烦已经上身、公司决定解雇他后才有反应。当情势恶化至此，便可能很难找到助力扭转一切了，因为那意味着即使撇开虐待行为的始作俑者，连部门的高层主管也无法有效地处理问题了。若在直属单位中得不到道德援助，就必须向组织内的其他地方求援。
在企业内部寻求支援的过程中，受虐员工若是可以找到懂得聆听的人，就能脱离精神虐待，而一旦虐待行为成为既定事实，便代表受虐者欠缺这份幸运，想逃脱便会困难许多。
在规模够大的公司，你一定要先向人力部门求援。可惜人力部门的主管在处理行政及法律事务方面所受的训练往往比处理员工之间沟通问题的要多得多。组织要求每个成员做出绩效，人力部门的人员也不例外。精神虐待的问题无法量化，也很难具体表述，因此常遭回避或搁置。
如果人力部门主管不愿或不能帮忙，受虐者应去找公司的医生。他们可先协助受虐者清楚地说出问题并完成记录，然后根据这份记录，并在医生的探访中，让组织内的其他员工与相关负责人员明白精神虐待关系的严重后果。医生唯有得到公司高层的信任与信赖，并且十分了解相关各方，才可能扮演好中间人的角色。在大多数案例中，不安的受虐者太晚才向公司的医生求助，医生除了给予医疗处置、建议病假或停职，难有其他作为。医生的地位敏感，因为他的评估可能对受虐者造成重大影响。许多受虐者不敢去找公司医生，因为他们认为公司医生也是领薪水的员工，所以无法百分之百确定他的专业判断是否受直接或间接施虐的组织影响。
心理对抗一个人必须心理健全才能保护自己，而不至于处于劣势。前面提过，精神虐待的第一阶段就是让受虐者感到不安。所以受虐者一定要去看精神科医生或心理医生，以确保有力量保护自己。为消除压力和压力对健康的不良影响，唯一的办法也许是不去上班。很多受虐者起先拒绝这么做，因为害怕请假只会使冲突更严重。如果受虐者有抑郁症，抗抑郁的药物便必不可少。只有完全准备好为自卫而反击时，才可以恢复工作。这或许需要请相当长的假（有时达数月之久），最后变成长期病假。
有个受虐者崩溃了。医生诊断她因抑郁症必须请假，那正中施虐者和公司管理层的下怀。当她表示不想再继续请假时，管理层却建议她延长。医生拒绝配合，他认为问题与工作有关，应该由员工和公司协调解决。后来受虐者回到工作岗位上，却被责怪没有照顾好自己。
另一个受虐者被主管骚扰及虐待好几个月后获准请假，她每次回来上班便会旧疾复发。最后她实在受不了主管的威胁，只有诉诸法律。主管为避免遭仲裁委员会的控告，同意付受害员工遣散费，可是必要的公文作业却拖拖拉拉。此时还在请假中的受虐者情况好转了。在等候遣散生效的期间，她应该恢复工作吗？医疗顾问判定她不该回去。医疗顾问为保护受虐者，宁可让她请假到公司解雇她时。
由于施虐者的游戏是以引起愤怒、制造混乱不安来挑衅受虐者，使对方犯错，陷他于不义，所以受虐者务必学会反抗。处于受虐状况中，屈服比反抗以及冒险引发冲突来得容易。不论感受如何，我建议受虐者尽量表现出不在意，保持微笑并幽默地回应，不要冷言冷语或语带嘲讽。你必须把持住，不要加入施虐者的游戏。让施虐者说他想说的话，自己则保持冷静镇定，同时记下所有的虐待行为，为将来的辩护做好准备。
为维护个人的职业信誉，受虐者切不可让人挑出毛病。即便施虐者不是顶头上司，也会有探照灯照在自己身上。管理层为能了解状况，会注意并观察受虐者。若工作中有些许失误或迟到情况，就会被视为他要对虐待过程负责的证明。
受虐者必须学着保持戒心，不要太相信别人，办公桌抽屉要上锁，即使是出去吃午餐，也要随身携带工作日志和正在处理的重要档案。受虐者自然不愿这么做。常见的案例是，只有在情况恶化演变为百分之百的危机时，受虐者才会为提交仲裁委员会而准备替自己辩护的档案。
为恢复判断及独立思考的能力，受虐者应该在情况许可下以有系统的方式过滤与施虐者的沟通。这可以使他更理智地看清现实，正确掌握信息的含义，有必要时进行精准解读，避免接收任何影射及暗示。
这种行为模式假设受虐者能够保持冷静。他必须学着不回应施虐者的挑衅，这对于因容易冲动而被选为对象的人来说可能很难办到。受虐者必须放弃平常的行为模式，韬光养晦，等待时机。他要深信自己是对的，而且他的问题迟早会被注意到，这一点非常重要。
行动在家里你要停止自我辩解，才能摆脱施虐者的掌控，但我对职场虐待案的建议相反，在职场上，你必须不厌其烦地回应对自己不利的沟通。为预防虐待行为发生，你不能让命令或指示中存在任何模糊暧昧，并要明确不确定之处。如果还是有疑虑，做员工的应要求在正式的面谈中获得解释。若遭到拒绝，则须提出书面请求，这可在日后发生冲突时作为两人之间缺乏对话的证据。宁可让别人认为你多疑甚至是偏执，也不要被抓到把柄。要是施虐者对这种反转感到担忧，并知道受虐者将来会采取行动来反抗他的恶劣手段，那并不是坏事。
有时，当受虐者自认受虐情况解决无望，或是害怕被解雇，会求助于工会或人事部门。工会一旦介入就等于公开宣战，在受虐者离职前就一定得谈出和解方案。人事代理人层次的调解恐怕不易成功，因为他们较习惯处理求偿案，而非听取和调解精神虐待与骚扰案。
法国法律允许员工在初步仲裁面谈时由他选定的人陪同参加，此人可能是工会代表，或来自外面工会、愿为其他小公司员工辩护的人事顾问。在虐待案中很重要的是，陪同者必须是受虐者完全信任的人，而且受虐者知道他是不会受到操控的。
空手走人会便宜了施虐者。假如受虐者一心离开，而且此时辞职是自保之道，就必须力争公司好好地依规定处理离职事项。
针对无合法专业理由可解雇的案例，雇主可用“无法相处”为理由。这么做必须有确凿的事实为证明，特别是对工龄长的员工，否则仲裁委员不会受理，所以用到的机会很少，除非有众多具体的指控针对单一个人，且由整个部门提出。
未能终止虐待过程的雇主，其管理层不太可能主动提出和解，所以提出的责任就在受虐员工身上，可借由工会或律师的协助来进行。
法律介入目前没有禁止精神虐待的法律，因此很难把雇主送上法庭，而且打官司无论如何都是个冗长而辛苦的过程。
不过联合国大会曾通过决议，修正关于犯罪暨滥用权力受虐者的基本正义原则，其中把滥用权力受虐者定义为“系指个别或集体遭受侵害，特别指伤及身体或心理健康，造成道德痛苦、物质损失，或因作为或不作为而严重损及其基本权益，但尚未构成违反国家刑法却代表违反有关人权的国际公认标准”。
法国的工作法不保护精神虐待受虐者，只在关于雇主惩戒权的法律条文附录中提到暧昧的“行为不当”一词：“原则上，此处针对的行为类别，若涉及员工私生活，则非解雇的正当理由。但相关指控若能够在组织内造成问题，则不在此限。若员工一再对女同事有不当行为，将可因严重事由合法解雇。”
瑞士自1993年起明确将企业组织内的精神虐待定为犯罪。德国、意大利、澳大利亚也认定其为犯罪。美国已有很多州（包括纽约州）通过一项立法案，规定：“故意或任意以极端且过分的行为造成他人严重精神抑郁者，须为此精神抑郁现象负责，若因而伤及对方身体，亦应为此身体伤害负责。”瑞士联邦宪法中针对私人企业组织的有关卫生措施及保护健康的部分，以及该法第328条有关保护健康及员工自主性的义务中明确表示：“雇主须采取一切必要措施，确保并改进对健康之保护，并保障员工身心健全……打击危及受虐者身心健康之虐待行为。”
不过若施虐者是雇主，有系统地滥用权力威吓受雇员工，就必须以法律制止他，尤其是涉及身体或性暴力等情况。施虐者不愿与员工直接对簿公堂，势必要避免诉诸法律。他有所畏惧，因此可以谈解雇的条件。施虐者其实害怕可能将其行径公之于世的审判。他会先用胁迫手段让受虐者噤声，如果此举行不通则转向谈判，并假装是心态扭曲的狡诈员工想对他不利。
道德虐待的杀伤力极强，想要遏制它很难。假如个人及组织不设法让社会重视礼貌并尊重他人，就有必要仿效处理性虐待的模式，针对精神虐待立法。
据我所知，目前并无专为精神虐待受虐者提供建议及协助的组织。
应对性骚扰自1992年起，性骚扰在法国成为刑事犯罪，也违反了《工作法》。法律禁止员工因屈从于或拒绝性骚扰行为而被警告或解雇。
法国《工作法》第21条仅针对滥用权力的性骚扰有所规定：“雇主、雇主代表或任何其他人滥用职位赋予的权威，对员工发号施令、扬言威胁、施加限制或任何种类的压力，而期待其本人或第三者获得带有本质与性有关的好处时，该员工不得因屈服于或拒绝此种虐待行为而遭处罚或解雇。”
由此可见，法国法律仅禁止一种勒索式的性骚扰，然而实际上有必要对这类行为一概禁止。
在法国，诉诸法律程序遇到的阻力很大，因为受虐者会遭遇种种阻挠。即使与性有关，即使证据确凿，虐待行为也不会受到重视。就像处理性侵事件，阻挠可能从警方拒绝受理报案，到法官判定证据不足。这类案件的档案也常被标示为“中断”或“不得重启”。
性骚扰是世界性的问题。在日本，邀请重要客户去酒吧、高级餐厅或“无内裤俱乐部”（女招待迷你裙下什么都不穿）已成习俗，连女性高层主管也不例外，性骚扰的投诉随之倍增。在法国，1999年4月通过的《职场性别平等法》提供了制裁性骚扰的解决方案。与其嘲笑美国人太过热衷于打性骚扰官司，不如制订预防性骚扰的政策，并在职场上实现对个人的尊重。
采取预防措施当对话终止，受虐者有苦无处诉，此时虐待行为便是既成事实，所以预防的意义在于重启对话及真正的沟通。在此情况下，企业组织内的医疗专家就扮演着重要的角色。他可以应管理层的要求，召开多方参与的会议，设法解决问题。员工超过50人的组织，可成立关于工作环境、卫生及安全的委员会。在此架构下，管理层、人事代表和医疗顾问可以合作介入。可惜这类协作的例子，通常只有在可能造成身体伤害或与工作模式有关时，才会启动。
预防工作也应包含教育管理者，让他们了解除了员工的生产力，同样也要重视人性部分。企业内部的教育训练可在受过被害人学训练的精神科医生或心理治疗师的专业指导下，让职责所在者学习进行“元沟通”（meta-communicate），即针对沟通本身交换意见，从而得知在虐待行为过程开始前该如何介入。其方式是找出受虐者什么地方令施虐者恼怒，反之也让施虐者确实“听见”受虐者强烈表达的感受。而一旦虐待过程开始，就来不及了。工会成员懂得如何在解雇案中谈判求偿，但对人际相处的理解往往没有那么驾轻就熟。何不就像训练人事主管一样教导他们，并提供理解人际关系的必要工具，以便在虐待行为恶化到解雇之前的任何时刻都能先介入？
我们盼望在私人和公共组织的政策中都有针对精神虐待的保护条款，同时在职场上遵守严格的法律标准。
预防最重要的意义是为受虐者、员工及组织提供资讯，让大众明白精神虐待确实存在并相当常见，而且是可以避免的。在这方面，媒体也可扮演传播相关资讯的重要角色，并发挥警告和呼吁的作用。
唯有人才能处理人际关系，并让它步上正轨。虐待行为是因为受到鼓励或姑息才会发生的。消除职场虐待行为，最重要的是企业雇主与高层管理人员在其影响范围内重新强调对人的尊重。