5月1日 有好奇心
有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能。今天不太谦虚，我把自己当做正例，然后再说一个负例。我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在这家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解，所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能，就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握，或者至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。
——2016年今日头条Bootcamp演讲
背景分析
好奇心和学习能力是连在一起的，一个人有好奇心意味着他有探索意识，他能够在犯错后发现新的事物，并且不断积累新的技能。苹果公司iMAC的负责人乔纳森·艾夫曾经说过，创新型公司应该欢迎失败，并将之视为学习工具，因此鼓励员工尝试新鲜事物。有好奇心的员工将会在公司竞争中拥有更大的成长空间。
行动指南
年轻人要保持好奇心。
5月2日 学习型组织
我们是要保持学习的组织，因为我们做的是创新的事情，很多事情大家都没有做过。
移动互联网怎么推广呢？这个问题才诞生三年，不可能有专家，很多公司招聘是这么描述的：“大学毕业五年，三年以上经验，20万代码要求……”在我们公司，要是HR写出这样的招聘启事是会被批评的。
为什么呢？比如说大规模机器学习只有两三年的应用场景，如果你要求一个很有经验的人，这本身就是不切实际的，这个技术本来就在日新月异地变化。
所以，我们在招聘过程中，一般对人最常见的要求是要有好奇心、爱学习、爱折腾、爱动手，我们希望构建一个学习型的组织。
——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲
背景分析
在字节跳动早期，每周三下午都有一个分享会，员工们聚拢在一起分享读过的书或者新的想法，任何同事都可以自由表达自己的观点。如果有新同事入职，他可以做一个分享来介绍自己，可以介绍自己旅游过的地方，也可以讲讲自己的特长和爱好，让大家更全面地了解自己。
这种分享会不是业务讨论和汇报，纯粹是大家知识共享和交流，在这个过程中，员工们会讨论表扬近期表现优秀的人，公司也会给他一些小礼物。
在公司发展早期，这种分享会效果很好，能够帮助很多人跨越人际交往的障碍。大家互相学习，共同进步。除此之外，今日头条很早就建立了知识库体系，方便内部互相交流学习。
行动指南
好奇心促进学习，构建学习型组织。
5月3日 对不确定性保持乐观
对不确定性保持乐观。比方说今日头条最开始时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。（当然，现在不止1亿了，我们现在的日启动次数已经差不多5亿了。）很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到呢？
大公司才能做得好。所以他就不敢努力去尝试。只有乐观的人才会相信，才会愿意去尝试。其实我加入酷讯时也是这样。
那家公司当时想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。我确实没有把握，也不知道怎么做，但当时就去学，就去看所有这些相关东西。我觉得最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观，就会更愿意去尝试。
——2016年今日头条Bootcamp演讲
背景分析
张一鸣本人似乎没有悲观的时候，在今日头条发展过程中，不论是2014年的版权危机还是2020年的Tik Tok风波，大众见到的张一鸣似乎永远能保持机器人般的微笑。这并不是一种公关的笑容，而是标榜坦诚的他，发自内心地认为理性乐观才能更好地应对不确定性。乐观思考对于公司的领导者更为重要，毕竟态度的积极还是消极，都会直接影响到生产力，以及与员工、顾客和供货商之间的关系。
行动指南
保持对不确定性的乐观，更加敢于尝试。
5月4日 纠正自己的判断
判断自己对不同事情乐观还是保守：记下自己的预测和实际结果，看平均差值。问题是你是否愿意估计得更准？似乎乐观和保守的人都无意愿去纠正。
——2012年10月微博
背景分析
稻盛和夫在《活法》一书中花了整整一章“论乐观”，因为他认为企业领导者只有保持“超级乐观”才能保持高昂积极的状态，才能领导大家朝正确的方向走。他总结的方法论是，乐观思考，悲观计划，把“墨菲定律”计划进去。
而张一鸣则建议通过记录预测和实际结果，来估算乐观和保守哪个状态的预期离现实更近，以此调节自己的乐观程度。
实际上，这种方法普遍存在于张一鸣的生活当中，他曾经提倡大家记录自己每天的时间利用状态，来帮助大家提高时间利用率。
行动指南
多多记录，保持乐观。
5月5日 不甘于平庸
我们在座各位，在同学中已经非常优秀了。但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的标准。我在很多大学期间的同学、一起共事的同事中，见到很多非常不错的人才，技术、成绩都比我好。但十年过去，他们中很多人没有达到我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。
很多人毕业后，目标设定就不高了。我回顾了一下，发现有同事加入银行IT部门，有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢？因为他们很多人加入银行，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。
后来我就在想一个问题，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的话，其实不会为这些东西担心：是否有北京户口？是否能买上一套经济适用房？
如果一个人一毕业，就把目标定在这儿——在北京市五环内买一个小两居、小三居——把精力都花在这上面，那么工作就会受到很大影响。他的行为会发生变化，不愿意冒风险。如果不甘于平庸，希望自己做得非常好的话，其实不会为这些东西担心，这一点很重要。
我说不平庸，并不是专指薪酬很高或者技术很好，而是你对自己的标准一定要高。也许你前两年变化得慢，但十年后再看，肯定会非常不一样。
——2016年今日头条Bootcamp演讲
背景分析
甘于平庸和过世俗生活是两个问题，很多人受到家庭环境影响，可能无法做张一鸣说的那种选择。有北京户口或者在北京买房对于很多人来说，确实是很大的诱惑。
张一鸣举过一个例子，他说他见到以前的朋友，对方业余会做一些兼职，获取一些收入。那些兼职其实没有什么技术含量，而且对本职工作有影响，既影响他的职业发展，也影响他的精神状态。对方去做的原因就在于，快点挣钱付个首付。张一鸣觉得对方看起来是赚了，但其实是亏的，对方付出了自己的青春，消耗了未来的潜力。
从这点来看，社会上标榜的所谓“斜杠青年”（拥有多重职业和身份的多元生活的人群），确实非常值得年轻人警惕。
行动指南
对自己高要求，不要小富即安，不要因为无关长远的业余兼职浪费时间精力，影响未来发展。
5月6日 逃逸平庸的重力
不知你有没有看过《七龙珠》，里面有一个超级塞亚人的状态，就是你非常努力非常努力地变身一次，持续变身久了就不用变回来了，和“优秀是一种习惯”是同样的意思。你总是对自己要求很高的话，就习惯这样做了。再举个例子，我们从小就知道，航天器要想围绕地球转而不受重力影响掉下来，就要达到第一宇宙速度，7.9km/s，但前提是你要先达到这样的速度。这就是逃逸平庸的重力。
——2015年4月23日《成都商报》采访
背景分析
这句话是回答媒体的提问：“逃逸平庸的重力。这是对自己的总结，还是鼓励？”张一鸣的回答用一句话概括就是“保持优秀，才能变得优秀”。
人生的挑战总是多于机遇，现代年轻人推崇躺平未必是错，但要想变得优秀，最好的办法就是不停向“极致优秀”发起冲刺。
张一鸣这段话也是有科学依据的，《意志力》一书中曾经提到，人的意志力就像肌肉一样，经常锻炼就会增强。
人只有一次又一次发起意志力的冲锋，在意志力过度消耗再恢复后就会得到代偿，人的意志力上限就会不断提高。
行动指南
保持优秀，习惯优秀。
5月7日 选择挑战
我是张一鸣，是80后的“技术宅”，在朋友、同事的眼中，我是一个不善言谈、很低调的人，好像除了写代码，没有什么兴趣爱好。我觉得说自己是“技术宅”不够准确，确切地说，我应该是一个不安分的“技术宅”，因为我不安于现状，不愿意一直做一个码农。我喜欢有挑战的事情，喜欢有难度的事情，喜欢获得更大的成就感，而不是平平庸庸、碌碌无为。
所以，我选择了创业，选择了不断地创业，因为我觉得每一次创业都能让我获得前所未有的成就感。
——2014年张一鸣参加《超级脱口》采访实录
背景分析
稻盛和夫曾经回答过一个问题，资质平庸的人如何才能取得非凡成就？他给出的答案是，人生成就=能力×努力×态度，而其中最重要的是“态度”，最有潜力的人莫过于“努力工作却心怀不轨的天才”。
稻盛和夫所说的“心怀不轨”四个字是反词正用，真正的意思是不甘于做眼前事，而想要做更有挑战的事情的人，这种人才能逃离平庸。
在张一鸣看来，反对平庸最好的方法就是选择挑战，做有难度的事情，这也是他对员工的期望。
行动指南
主动拥抱挑战，获得成就感。
5月8日 不要傲娇的人
在这里举个反例：两个我印象比较深刻的年轻人，素质、技术都不错，也都挺有特点。我当时是他们的主管，发现他们在工作中deliver（传递）的感觉始终不好。
他们觉得其他同事做得不如他们，其实不是。
他们确实可以算作同期同事里的TOP20%，但他们觉得自己是TOP1%。所以很多基础一点的工作，比如要做一个调试工具，他就不愿意做；或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。
本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪。我觉得这和“不甘于平庸”不矛盾。
“不甘于平庸”是你目标要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。
另一个例子是，当时我们有个做产品的同事，也是应届生招进来，当时大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些辅助性的工作，统计一下数据，做一下用户反弹之类的事情，但现在他已经是一家十亿美元公司的副总裁。
后来我想想，他的特点就是肯去做，负责任，从不推诿，只要有机会承担的事情，他总尽可能地做好。每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。
他去了那家公司后，把一个用户量不足十万的边缘频道负责起来，越做越好。由于是边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一个人承担了很多职责，也得到了很多锻炼。
——2016年今日头条Bootcamp演讲
背景分析
所谓“不傲娇，要能延迟满足感”，简而言之就是要脚踏实地从小事做起，要能够为更有价值的长远结果努力。
张一鸣自己就是不傲娇的人，他在酷讯负责技术的时候，在做完自己基本工作后，其他工作也很乐于参与。他会跟产品讨论产品，跟商务人员出去谈商务，非常看重自己整体能力的提高。
张一鸣对年轻人如此要求，是希望他们也能培养好基础能力，获得更长远的发展。
行动指南
脚踏实地，不傲娇。
5月9日 对重要的事情有判断力
对重要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。上面一些例子，也都涵盖了这一点。比如当时很多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。2006年到2007年，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实际上，很多人都是出于短期考虑：外企可能名气大、薪酬高一点。
虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要。但实际上能摆脱这个，有判断力的人，也不是特别多。
——2016年今日头条Bootcamp演讲
背景分析
梁启超曾经谈过，人的判断力的形成需要有些许的常识、专门的职业、总体的智慧，用现在的话来说，就是需要有知识、专注和大局观。
张一鸣劝人在那个时间段去百度，不去外企，是希望对方能够得到更多的锻炼，获得实践的经验。从个人职业发展来看，这些确实是更重要的。
行动指南
不要被短期利益迷惑，要有自己的判断能力。
5月10日 自我驱动
保持工作简单跟灵活，在人才上也是有要求的，如果你招聘的人是理解能力、判断能力很差的，是不会简化问题的人，那么你是很难保持简单和灵活的。为什么？因为会产生噪音，你需要把规定定得非常具体才能达到效果。所以，我们觉得要保持工作简单灵活，需要招聘高素质人才。
高素质人才还有一个特点，自我驱动。如果你不是自我驱动的高素质人才，可能就需要上下班打卡。很多人不是自驱的，所以他们需要打卡。
如果是一个自我驱动的人，你可能只需要每个月或每个季度检查一下他的工作，给他一些反馈就可以，而不需要对他每个工作做很细节的要求。我们认为最好的管理不是自上而下的控制，而是自我驱动。这个驱动要信息透明，他要知道公司的愿景是什么，部门的愿景是什么，在公司的范围内他自己感兴趣并且能做好的事情是什么，他把这些事情做好就好了，这就是我们的价值观。
——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲
背景分析
自我驱动是张一鸣对人才的判断标准之一。
公司制定出来一个目标，所有人对目标的判断不一样，有的人愿意付出努力，有的人觉得自己不能得到好处就出工不出力。但现实情况却是，一个人要想充分展现自己的才能，就必须要发挥自我驱动的能力。这样不仅能对公司作出贡献，更能促进自己的进步成长。
选择具有自我驱动能力的人，就是选择有成长空间、能够追求极致的人。
行动指南
最好的管理不是自上而下，而是自我驱动。
05月11日 薪酬投入
要提供最好的ROI。我们常看到一个词，人力成本，很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想，我很便宜地找到这个人，挺好的。但其实，如果拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，待遇也都会增加两倍三倍。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但仍然是美国发展得最好。核心的原因是，美国通过配置优秀的人才获得更好的回报，所以问题关键不是看成本，是看回报和产出。
公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本控制水平。
只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。
我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。
——2016年源码资本年会演讲
背景分析
很多人在面试的时候，都需要准备自己的薪资证明。下一家公司就按照上家公司的薪资给你做调整。如果你过去的薪资水平较低，那么新的变化对你是不利的。优秀的人才可能因此被低估。张一鸣想出的解决办法就是，按照岗位确定月薪。岗位级别代表了他这个专业领域的稳定产出，而不是让业务主管去确定薪资。在张一鸣看来，人力不是成本，而是资源，薪水的制定不需要参考历史薪酬。今日头条给出的薪水必须是有竞争力的。
行动指南
每年做市场薪酬调查，招募优秀人才。
5月12日 期权发放
今天完成期权发放准备，下周给第一批加入的优秀成员发放。开始制定发放计划时，我和其他董事有一些分歧：我强调希望以极低的行权价发放期权，其他董事则强调会计评估问题。最终采用了我的方案。因为我非常了解创业团队成员的心态，一个早期公司成员的心态和状态是最根本的，其他问题只是“技术问题”。
——2010年张一鸣微博
背景分析
对于创业公司来说资金不多，能给到人才的钱不是很多，吸引人才最好的激励就是期权。当时还处于九九房时期的张一鸣对此非常看重。
因为他自己也是从创业团队过来的，他非常清楚怎样的期权激励才有效果，如果员工拿到的期权行权价太高，非但无法起到激励效果，反而会影响员工积极性，期权效果将变得可有可无。
行动指南
重视期权激励。
5月13日 股票奖励的是投资能力
我发现一个问题，前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力，核心是奖励他们的投资能力，一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。
业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。在有条件的情况下，我其实非常鼓励能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。
——2016年源码资本年会演讲
背景分析
张一鸣谈这个问题时，真的是完全站到了员工的角度。
一个巨头公司，早期入职的员工因为入职时间好，赶上了公司机遇期，得到了股票激励；后来入职的员工，即使做出更多的贡献，获得的回报也少了很多，这几乎是国内互联网巨头公司的通病。
张一鸣想要建立一种机制，把收入与个人贡献挂钩，这样可以激发更多人努力工作，也防止某些人躺在功劳簿上养老。
行动指南
鼓励员工把激励放到事后。
5月14日 激励放到年终奖
我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上。我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。
——2016年源码资本年会演讲
背景分析
张一鸣在面试过程中，经常遇到有候选人告诉他，自己觉得今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了；换而言之，他们能够得到的期权激励与回报可能不是很多了。
张一鸣对这个观点觉得很郁闷，因为如果按照这个方法推论，公司发展起来后，好的人才都不加入而去选择创业公司，那该公司后续的竞争力就有限了。
这件事引起了张一鸣的警觉，他认识到必须要创造一种机制，让即使后来加入的人也能够有获得超额回报的机会。
行动指南
回报要保持足够高的天花板，在任何时候都能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。
5月15日 年轻人不要住在城乡接合部
这几天大家都在朋友圈晒新办公室照片，很好。不过提醒一下，大家应该重点晒位置啊——我们是少有的在“帝都”中心知春路的公司哈。毗邻各所大学、华星影城、几条地铁线……这是北三环，不像那些在上地、通州等城乡接合部的公司。
想起我大学毕业的时候，和父母说我要离开天津去北京工作啦。但当我第一次从西直门上了13号线经过广袤的城乡接合部开往上地回龙观的时候，心情非常低落，几乎赶上了上大学报到那天在天津站下车的时候。后来我就果断搬到了这附近的双榆树（话说附近真的不错）。
另外，我一直认为年轻人工作生活应该在城市中心，哪怕房子小一点（应该多出去活动啊），在市区有更多的活动和交流，下班之后也不需要浪费大好时光和宝贵精力挤地铁。年纪轻轻不要着急在郊区，尤其房山、沙河、天通苑之类的远郊定居，买了房我其实也建议搬到市区来。最后，我们的就近居住补贴（北京）已经涨到了1500元/月啦（和加不加班没关系，节省的时间用于健身、读书、看电影也很好），建议大家多多考虑住在附近。
——2016年3月张一鸣内部信
背景分析
张一鸣的这个建议几乎是俘获了所有年轻求职者和员工的心，是非常优秀的雇主品牌宣传。相比于喜欢大谈理想和改变世界的马云，张一鸣在演讲中总是喜欢以自己的普通经历为例，谈论一些非常接地气的感受。
虽然今日头条的住房补贴策略可能更多是出于提高企业效能的目的，但张一鸣总是能够从年轻人的角度出发，给出非常能够引人共情的解读。
行动指南
帮年轻人节省上下班时间，提高生活幸福感，其实就是提高企业效能。
5月16日 鼓励多看书
泰达图书馆真的很棒，你需要哪本书，只要在BBS上留个言，他们就会买回来，特别好，而且会买很贵的书，按美元计的书，比本部还要好。而且看书看累了，我就到湖畔发个呆，或者在泰达公园散步，给自己列出各种各样与短期目标无关的问题来思考。这些问题对短期确实没有影响，但有这样的环境，去思考长期问题挺好的。
当然，那时候我也有困惑，觉得看的这些东西和思考的问题都很有意思，但在生活中没什么用。直到后来我进入互联网行业并开始创业，各种各样的知识才连成线，帮我理解行业、理解管理，更快地掌握不熟悉的领域，包括如何让信息得到更有效率的组织和分发，从而改变各行各业的效率。
——2017年11月15日南开校友会演讲
背景分析
读书和思考长期问题有助于人形成清晰的远见。张一鸣本人非常热爱读书，曾经无数次向人推荐稻盛和夫《活法》一书。该书中关于“远见”是这样描述的：“清晰的远见可以激发出极大的信心、加强你努力工作的意志力、鼓舞他人，并引导大家走向成功。”
行动指南
多看书，多思考长远的问题。
5月17日 与90后合作
现在这个社会不再属于单打独斗的人，人人都需要伙伴，找到一些志同道合的人，来一起完成一件事情，才有可能成功。一个人的精力、能力是有限的，俗话说，三个臭皮匠赛过诸葛亮，只有团队紧密合作，才有可能成功，尤其是做成一件大事。
我今天的成功，也是团队合作、努力的结果。在我们这个团队里面，早期的人员大部分与我年龄相仿，现在我们招聘的人大部分是85后和90后，他们是公司的主力。曾经有人问过我：90后的员工怎么样？好管理吗？
的确，目前社会上有不少人对90后都比较有偏见，认为他们太个性、太张狂，自以为是，有点放荡不羁，不好管理。不过，我看90后身上的优点还挺多的，没太看到明显的缺点。
总体来说，这批年轻人普遍的优点就是热情高，对事情、事物敏感，对事物的细节要求更高，更能够鲜明地表达自己的观点，所谓的缺点就是他们身上有一些80后身上没有的东西。我觉得一代比一代好，我看好90后，我也相信我们的团队。
——2014年张一鸣参加《超级脱口》采访实录
背景分析
因为中国的特殊国情，90后普遍是独生子女家庭，从小受到的宠爱和关注更多，也得到了周边人更多的照顾。十年前，有人将90后定义为中国版“垮掉的一代”，甚至到今天还会有企业家抱怨他们不服管教，狂妄自大，没有集体荣誉感。
但对于张一鸣来说，他所要建设的正好是没有批评，推崇坦诚沟通、自我管理的今日头条文化，这些缺点反而是优点。
后来张楠搭建的抖音初创团队，其中绝大多数都是90后，甚至有大量成员是应届毕业生，但正是这些年轻的产品人敏感地洞悉了年轻人的品味，做出了抖音这样的产品。
行动指南
相信自己的团队，相信90后，相信一代比一代好。
5月18日 让员工说出期望
我总鼓励员工大胆地和上级说出期望，不要考虑合不合适。虽然这些期望经常不能达到，但可以灵活调整和沟通。如果不说，他最终转成别的形式来满足甚至离开，损失更大。为人nice（和善）的员工经常为公司考虑，不好意思提，其实不提不好。
——2012年2月张一鸣微博
背景分析
在儒家文化圈内，谦虚谨慎一直受到标榜，但是在公司沟通过程中这也势必影响效率。
各种HR面试教学都会告诉受众一件事，不要说出你的准确薪资预期，不要直接跟领导提加薪，要让对方说，但是如果对方一直没有领会到你的真实意图，双方就会陷于一种无效沟通的循环。
领导者应该要明白这一点，如果员工与上司之间缺乏坦诚对话，很可能使优秀的员工丧失动力，草率应付工作，或者离开公司，这才是公司真正的损失。
行动指南
为避免好员工流失，要鼓励员工大胆说出自己的期望。
5月19日 不要头衔
我们公司没有title，我们鼓励创新，淡化权威，鼓励畅所欲言。在我们公司，所有人的差旅补贴都是一样的，没有区别，包括我。大家说你这个规定不是很死板吗？某个副总他习惯住四星级以上酒店怎么办呢？他既然已经习惯住了，应该挺有钱的，余下的钱他自己垫就好了。
我们有一个理念是要简化，不希望出现复杂的规定。还有一个简化，上班不打卡。需要请假，没有假条，没有签字，发一封邮件就好。会不会有人不节制、不自律？我们采取弹性措施，每天早上10点10分之后不提供早饭，这是我们唯一的限制。本公司也没有处罚。以上是我们公司特色的制度。
——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲
背景分析
很多公司奉行等级制度，给总裁建专用电梯，给副总裁开小灶，在各种活动中突出放大领导的存在。上行下效，这样的结果就是每一层领导都在追求自己不一样的特权。这样的组织更容易陷入僵化，底层的创新力也会被扼杀。
张一鸣所奉行的方式，是通过营造一种理性、平等的文化氛围来达成对公司的管理。据张一鸣身边人告诉笔者，张一鸣开会时鼓励众人发言，并不是点将要求某人说，而是从来不批评人，给予小奖励来营造一种良好的发言气氛来鼓动下面主动参与。
行动指南
淡化权威，畅所欲言，上下平等，不出复杂有区别的规定。
5月20日 避免敬语
我们不用敬语，我不知道在公司各位是怎么称呼上级的，有叫老板的吧，或者叫某某总，或者叫老大，或者叫某某哥某某姐，这在我们公司是不允许的，不允许使用敬语。
大家说我们在面临一个巨变时代，外部是不断变化的环境，公司及时对外部环境做出响应，平等的畅所欲言的氛围非常重要。敬语是形式化的东西，它会有心理暗示。我是不是不能批评他。比如大家都叫他张哥，所以我不好意思批评他。所以我们需要消除形式化的心理障碍，我们不提倡使用敬语，我们也不使用“您”，都称呼“你”，当然这也是简单，淡化复杂性。
——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲
背景分析
国内不少互联网公司为了学习硅谷文化，减少公司的层级观念想了各种方法，比如员工之间互称花名或者英文名，事实上这些形式发展到最后仍然会带出等级化的东西，比较典型的例子是阿里的花名，因为人员众多，只要你的花名是大众耳熟能详的武侠人物，必定是阿里的中高层。
而今日头条则选择直接避免敬称使用本名。
在张一鸣看来，这些敬称都会影响沟通效率，使用他们会加强公司的层级观念。
行动指南
打造平等环境，不允许使用敬语。
5月21日 人才密度与制度惯性
如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。
一般最容易增加的是规则，因为规则总有公司可以参考。一般在行业相对稳定，模式不变的情况下，增加规则是没问题的。如果是在一个动态变化的行业里，规则固化了同事之间的配合方式，制约了灵活性，就会出现许多问题。
这也是为什么很多公司跑着跑着就跑不动了的原因，因为公司业务成长起来，制定好规则后，公司靠惯性往前进，一旦遇到行业突然发生变化，需要内部做很大调整的时候，这些惯性反而成为了束缚。
我们认为，像今日头条所处的行业属于创新型行业，尤其在这几年会面临不断的挑战和变化，所以我们觉得应该减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展。
所以，公司成长业务增加，核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。
——2016年源码资本年会演讲
背景分析
不知是有意还是无意，张一鸣的这段话是在对一个管理学的百年难题进行尝试作答。
斯图尔特·克雷纳在《管理百年》一文中提到一个现象，包括爱迪生、通用、西屋在内的很多大公司在创建过程中往往因为创始人某项创见性的制度建设而兴盛，但数十年后又因为该制度而衰败。曾经造就它们成功的制度，又让它们毁于一旦。
其本质原因就在于，许多制度在创建过程中往往有特定的场景，随着公司的发展，这些场景消失，但是制度却留存了下来。
尽管今日头条还处于快速增长期，但张一鸣已经给出了解决方法，那就是增加人才密度，减少规则和制度。
行动指南
提高人才密度，少制定规则，提高企业灵活性。
5月22日 不装是文化
“不装”也是我们的文化，我们觉得是保持简单和灵活性的文化。我们要求所有的HR的邮件，所有的同事沟通中要去官腔、去形式化，尽量不要做形式化的东西，表面上搞得很隆重，但其实没有实际的效果。
——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲
背景分析
每到周五或者月底，其他公司的人都在闷头写周报、月报，到了季度末尾，还要做复杂的汇报PPT，甚至要花钱招人专门做那些。在字节跳动今日头条内部没有这些。
今日头条某高层曾经告诉笔者，他们开会的时候，曾经有同事因为PPT做得太过精致，而被建议那些做PPT的时间可以用来做更有用的事。
这是因为，张一鸣非常反感把周报写得特别长，他觉得周报就是一个形式，能用Word就不要用PPT，如果必须要用PPT，也希望足够简洁，把事情说清楚就可以了。
有人说，当有些公司已经官僚到，一个总监每次汇报前都要花几千块请外面的设计师来美化自己的PPT时，这种公司还能有多少力量用在进取上，就很值得怀疑了。过度美化汇报环节，无疑是一种公司“唯上”文化的映射，而一旦公司进入这种文化循环，它对员工的吸引力也就大大下降了。
行动指南
保持不装，保持真实的状态，也能保持简单和灵活。
5月23日 人才是最重要的资源
如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每一个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR：披星戴月、穿过雾霾去见面试候选人。
有一天，看见工程师同事用平衡车上下班通勤，我觉得很不安全……我调侃说这是一种把公司重要资产置于风险中的行为，想要没收他的平衡车。这当然是玩笑话，但追求人才过程的不易，让我更加意识到他们的宝贵，人才是今日头条最重要的资产，我要好好保护他们。
——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲
背景分析
张一鸣招聘今日头条第一位高管曾强是在晚上11点，去挖角岳建雄也是从傍晚聊到凌晨，从来不在乎时间早晚，给出的薪资甚至会达到对方当时薪资的十几倍。平衡车这件事也并不是他随口说说，后来张一鸣收购Musiclly的过程中得知其创始人阳陆育因平衡车摔伤，又听闻某巨头高管因平衡车摔伤，真的在今日头条施行了高管禁玩平衡车的规定。对张一鸣来说，人才团队的建设是战略级的。
行动指南
人才是公司最重要资产，要好好保护公司的人才，CEO也要做一个好HR。
5月24日 职级的通货膨胀
加入后我管多少人的团队，用什么title，这种问题也经常让我郁闷，我有时候想问，WhatsApp有多大的团队？Instagram有多大的团队？你去××公司管理100多人，做没有什么挑战的事感觉很好吗？最好的团队难道不是用非常顶尖精干的人，做常人做不到的事情吗？
还有title，现在通货膨胀得比卢布还厉害，我一度想学习脸书的做法，在公司内实施，你想用什么title就用什么title，包括CEO也可以。我们HR也经常和我说，能否在title上松一点，我也差点同意了，但后来想想，不放松可能是正确选择，肯定有助于帮助我们找到那些对事情感兴趣、喜欢挑战、关注个人成长的人。而那些希望管很多人，而不是做一流事，喜欢通货膨胀Title的人组成的公司，人才密度一定不可能高，因为本质上，这样的人在乎的不是共事人的优秀程度，也不愿意open和其他优秀的人展开合作，更喜欢当“包工头”。
我在面试硅谷资深工程师时曾问过，你关注管理团队规模吗？几个回答都是：完全不关注，我比较关注做的事情和股票。他们还说，在硅谷一旦管理做久了，再有新锐公司起来，就很难加入，因为他们早期不需要招聘大公司总监。
——2013年张一鸣文章
背景分析
《谁说大象不能跳舞》一文中郭士纳曾经说过，他很少有等级制度观念，无论是谁，也无论职务高低，只要有助于解决问题，他们就一起商量解决。在这种思想指导下，他取消了委员会决策制度，选择更直接坦率地与员工交流。
张一鸣所指出的职级通货膨胀是目前国内互联网公司的通病，尤其以区块链圈为甚，三人行必有副总，真正的人才不应该被职级虚名束缚，而应该在乎切实的事情。
行动指南
和优秀的人做有挑战的事，应该比管人和title更重要。