人才是企业永恒的主语。没有人才，再好的想法也无法落地，再宽的护城河也难以持久。对创业者来说，手中有人，心中不慌，初创企业最缺的就是人才。那么，你是否想过真正的人才到底是从哪里来的。
1.好人才是“长”出来的，而非请来的
关于上面提到的问题，很多人脑海中浮现出来的第一个声音，往往是“去挖人”。但在你弄明白机械态管理和生物态管理的区别之后，你会明白“缺人才就去挖”是非常典型的机械态管理：没人就去挖人，少哪方面的专门人才就委托猎头去挖哪方面的人才，去挖个CTO，去挖个CFO，去挖个渠道，去挖个媒介……缺什么就挖什么，挖到的很多人凑到一块，以打造出所谓的“全明星创业团队”。结果如何？往往是难以为继。很快各种“水土不服”的现象就会出现，最后你高薪挖来的“空降兵”挥一挥衣袖，潇洒地离去，留下一地烂摊子，让你欲哭无泪。
原因何在？创业团队是一个复杂体系，你需要将它打造成有机的生命体，这个生命体有灵魂、有价值观、有演进的动力、有学习和自我修复的能力。就像森林和大自然一样，它能够生生不息、不断成长，这才是创业团队的核心要义。而“空降兵”往往无法很快、很好地融入这个生命体中，他的存在会导致团队出现明显的“排异现象”，就如人体一样。
生物体对不属于自己的物质，会产生排斥性的抗体，如将B型血输入A型血的人体内，A型血人体就会产生抗体。除了输血，移植器官、骨髓等都是如此。如果必须进行异体移植，那么两个人的各项生物指标必须极其相近，极微小的差别都可能使被移植生物体在移植后产生排异现象。
较轻的排异现象可以采用药物治疗，比如你可以同化空降兵的价值观，让他尽快融入你的创业团队，而严重的排异现象则缺乏有效的解决方案，往往会直接危及创业团队的生命。生命体需要的人才，只能从内部生长，而不是从外界请来。所以，创业者如果想要打造一个“群智涌现”的团队，就需要拥有生物态的思维：先让人才从丰富的土壤之中自由地萌芽，有了萌芽之后，物竞天择，适者生存，能最后存活下来的，就是你需要的人才。这是达尔文在《物种起源》里提出的观点，也是生物态增长的全部过程。
什么叫作“成长的土壤”？我给大家做个对比。之前说过，教育是一个典型的复杂体系，你无法确定参天大树到底如何长成，但土壤肯定是其中至关重要的一环。
有很多家长信奉机械态的“分数论”，用分数作为衡量孩子优秀程度的唯一标准。即便现在国家在大力提倡素质教育，但到了这些家长手里，素质教育也变了味道，成了一大堆数据：孩子的阅读量是多少？孩子的钢琴考了多少级？孩子的跆拳道几段了？……衡量的标准永远都是那几个非常机械的指标。最后的结果往往是给孩子造成巨大的心理压力。
这些父母提供给孩子的成长环境，无疑是一种非常贫瘠的土壤，即便孩子长大成人，也有可能存在明显的心理问题。家长习惯用简单机械的方法，去约束一个复杂的生命体，导致孩子最后濒临崩溃。
那么，复杂体系需要的“丰厚的土壤”是什么样的呢？还是以教育为例。
日本作家岛田洋七写过一本小说，叫《佐贺的超级阿嬷》。这本书在全球的销量超过了700万册，影响了无数家庭。深受感动的读者还自行发起了“一人一万日元”的活动，用募集到的一亿日元将《佐贺的超级阿嬷》搬上了电影银幕，这也成为电影史上最感人的事件之一。
阿嬷就是外祖母，南方叫外婆，北方叫姥姥。岛田洋七在书中讲述了自己童年与阿嬷相依为命的故事，情感真挚、道理朴素，给我留下了十分深刻的印象。
8岁那年，岛田洋七离开家乡广岛，来到佐贺的乡下老家。这里没有玩具和朋友，甚至连送他来的妈妈也转身离开，迎接岛田洋七的只有低矮破旧的房屋以及独立抚养了七个儿女的超级阿嬷。
阿嬷家很穷，但乐观的她却总有神奇的办法，让艰苦的生活快乐地过下去。她告诉岛田洋七，“什么叫成功的人生？就是等你死的时候，幸福和痛苦的比例是51∶49”“死都要怀抱梦想，就算没有实现也没关系，毕竟只是梦想嘛。只要一直为梦想努力着，人生就总是充实而快乐的”“幸福不是金钱可以左右的，而是取决于你的心态”。
日本当时的考试采取的是5分制，5分是满分，3分刚及格，岛田洋七却经常考1分或2分。这种成绩在中国某些家长眼中，就意味着孩子不好好学习，长大以后没出息。可阿嬷却对岛田洋七说：“成绩单上只要不是0就好啦。人生看的是综合力，1分、2分的，加在一起就有5分啦。”
阿嬷虽然没有上过学，也不懂得如何挣钱，但她非常明白一件事：无论如何，都要让孩子幸福、开心、善良，成为一个好人。这就是复杂系统的“丰厚土壤”，在这种教育理念的影响下，岛田洋七从一个总考1分、2分的孩子，长大以后成为全日本最有名的相声演员之一，在NHK的漫才大赛中获得最优秀新人奖，掀起了日本的相声热潮。
好的人才都是“长”出来的。如果创业者能像书中的阿嬷一样，为团队提供成长所需的丰厚土壤，就会发现自己再也不会为人才犯愁，人才会生生不息地“长”出来，樊登读书就是这样做的。
樊登读书很少进行正式的招聘，只要别人愿意来，便不会拒之门外。很多人问我原因，在他们眼中，这种做法未免有些儿戏。而在我看来，樊登读书没有权力仅仅凭借面试这一简单而机械的流程鉴定一个人的才能，没法判断他能否胜任未来的工作。我的办法是“有教无类”——给予每一个员工充分的机会，让他们自己成长，这就是生物态的思维。
樊登读书的大多数员工都是“90后”，本科刚毕业就加入我们的团队，基本没有行业背景和工作经验，属于标准的无名小卒。然而，正是这一帮积极、阳光、健康的“无名小卒”，在公司为他们提供的“土壤”和平台上，做出了令业界瞠目结舌的成绩：从2014年开始做线下社群至今，樊登读书的营收每年一直保持10倍左右的发展速度，2016年到2018年属于增长的高峰期，两年时间共计增长了116倍。在这一过程中，我从来没有参与公司的日常管理，全公司都在上海，而我一个人待在北京。
没有任何事是只有特定人才方可做到的，只要有一个人能做到，全世界的人应该都能做到，差别只存在于努力程度的不同。我发现了一个奇妙的现象：任何一个员工，无论他的智商是高还是低，只要你能给他机会，充分地激发他的潜力，半个月后他就可以成为渠道、销售、媒介等领域的专家。产品岗位是个例外，它需要更多的打磨时间和经验积累。
2.成长比聪明重要
如果你在面对创业团队这一复杂体系时，依然希望用机械态的管理方法，事先计算明白团队中每一个成员的潜能，那么你会给这个组织带来极大的熵增（由有序向混乱发展）。人越多，熵增越快，管理中出现的摩擦就越多，以至于出现大量的矛盾和不满，员工纷纷离职。因为人力资源的人只要出现，就意味着我要评价你。其实这是不需要的，你不需要去评价一个人是否聪明，只要他愿意好好干就行了。
微软在比尔·盖茨手中创立并崛起，后来变得平庸，几乎错过了移动互联网的整个时代，很少人的手机里会装有微软的软件。在业界对微软的未来纷纷质疑的时候，印度人萨蒂亚·纳德拉站了出来。2014年，这位在微软工作了20年的员工成了微软的新任CEO。在他的带领下，微软重新回到了世界前三的位置。
萨蒂亚·纳德拉怎样让微软这个十几万人的大公司，在遭受了严重挫败之后，重新焕发出勃勃生机的呢？关键就在于生物态管理。
如果大家对微软比较了解，就会发现微软过去的文化叫作“聪明人文化”。微软的每一个员工都要时刻表现得比周围人更聪明，因为有很多人等着对他做出各种考评。员工们习惯于推卸责任，习惯于官僚主义，习惯于坚持说“我没有错”。
萨蒂亚·纳德拉上任后，很快发现微软的整个团队丧失了愿景，这个PC时代的全球霸主在移动互联网时代迷失了前行的方向。于是，他提出用微软的科技力量为世界上每一个组织和每一个人赋能。所有的生物态团队都要有明确的方向，进化就是团队的终极目标，这是萨蒂亚做对的第一件事。
萨蒂亚·纳德拉做对的第二件事，也是非常重要的一件事，是让微软全员学习了斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克的《终身成长：重新定义成功的思维模式》一书。
在这本书中，卡罗尔·德韦克把人的思维模式分为两种：成长型思维和固定型思维。固定型思维的人身上装着评判性的软件，每天的关注点都是谁比我更笨，我得证明我是这个屋子里最聪明的人。在这样的人眼中，任何挫折、批评和否定都是对他的严重打击。而成长型思维的人从来不会考虑谁是最聪明的人，也不会过于在意别人的目光。他考虑的唯一一件事是：我能不能从中学到东西，我可不可以变得更强，我能不能继续成长。
看到这里，大家是否想到了什么？《终身成长：重新定义成功的思维模式》这本书实际上讲的就是大自然的理念，就是教你学会判断团队是否有生命力，每个员工是否在不断成长。创业者千万别担心员工越轨，做了本职工作以外的事情。你真正需要注意的，是他做这件事情的发心——他是否努力尝试变得更好。一个创业团队如果能够倡导终身成长的想法，为每一个员工提供足够丰厚的成长土壤，就将拥有源源不断的优秀人才。
在带领员工共同学习《终身成长：重新定义成功的思维模式》这本书之后，萨蒂亚·纳德拉做了第三件事情——和苹果公司合作。微软此前为什么从来不跟苹果公司合作？因为人们会说微软输给了苹果公司。但是在萨蒂亚·纳德拉看来，承认微软输给了苹果公司又怎样呢，输给苹果公司难道就不能跟它合作了吗？我们要学以致用，终身成长。
于是，萨蒂亚·纳德拉召开了一次发布会。在发布会上，他走到舞台中间掏出苹果手机向大家展示，四下一片哗然。萨蒂亚·纳德拉对大家说：“这是一部被赋能的苹果手机，手机里面有微软的Word文件，有微软的PPT，有微软的办公和效率软件，这是微软和苹果公司合作迈出的第一步。”
微软确实错过了移动互联网的很多机会，但是依然可以通过效率软件进入每一部手机。在这一思想的指导下，萨蒂亚·纳德拉又谈成了和三星、谷歌等多家移动互联网巨头的合作，在安卓系统中也发布了许多微软的软件。
承认自己落后没关系，因为最重要的事情是成长，是你有没有每天都在进步，这是美德背后的美德。